re-integratie kiezen logo

De complexiteit van de loonsanctie [valkuil voor werkgevers]

Wanneer een werkgever onvoldoende inspanningen levert om een zieke werknemer te laten re-integreren, loop hij of zij het risico op een loonsanctie. Normaal gesproken moet een werkgever de zieke werknemer nog twee jaar doorbetalen. Bij een loonsanctie wordt deze periode verlengd met nog een jaar. Dit kan dus flink in de papieren lopen. Helaas is het lang niet altijd duidelijk wat er precies valt onder de term ‘voldoende inspanningen’. Dat blijkt ook uit de zaak die onlangs voor de rechter kwam.

loonsanctie werkgever gevolgen

Kan werknemer wel of niet re-integreren?

Deze zaak draait om een werknemer die 22 uur per week werkte als medewerker speelautomaten. Door fysieke en later ook psychische klachten valt zij uit en kan ze niet meer werken. De werkgever is eigenrisicodrager en moet de medewerker 2 jaar lang loon doorbetalen. Na die twee jaar vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan. Bij de WIA-keuring blijkt dat zij in de twee jaar daarvoor bijna volledig thuis had gezeten. Volgens de bedrijfsarts was het in die periode vanwege de klachten niet mogelijk om aan het werk te gaan, waardoor er geen mogelijkheden waren om een re-integratietraject te starten. De verzekeringsarts denkt hier echter heel anders over. Volgens deze arts was het inderdaad niet mogelijk geweest om de oorspronkelijke werkzaamheden op te pakken, maar waren er wel mogelijkheden geweest tot het uitvoeren van aangepast werk. Deze conclusie heeft verstrekkende gevolgen.

Loonsanctie voor werkgever… Of toch niet?

Op basis van van het onderzoek van de verzekeringsarts, besluit een arbeidsdeskundige dat er onvoldoende inspanningen zijn geweest om de werknemer te laten re-integreren. De werkgever krijgt door het UWV een loonsanctie opgelegd. De werkgever tekent hier echter bezwaar tegen aan. Tijdens de bezwaarprocedure wordt er een psychiatrisch rapport opgemaakt, met een voor de zaak interessante uitkomst: volgens de psychiater had de werknemer gedurende haar ziekte misschien tijdelijk kunnen re-integreren, maar zou zij dit nooit lang volgehouden hebben. Uiteindelijk zou er dus opnieuw sprake zijn geweest van uitval. Toch verandert dit rapport niets aan de mening van het UWV en de loonsanctie blijft staan. Pas wanneer de werkgever vervolgens naar de rechter stapt, wordt deze sanctie van tafel geveegd. Maar dit blijkt van korte duur, want het UWV stapt naar de Centrale Raad van Beroep om de uitslag aan te vechten.

Onduidelijkheid omtrent loonsanctie

De Centrale Raad van Beroep legt de wettelijke regeling nog eens goed onder de loep. Volgens de Wet ter Verbetering Poortwachter is er geen reden voor een loonsanctie wanneer er een goed resultaat is bereikt. Met een goed resultaat wordt hier bedoeld dat de werknemer (tijdelijk) het werk weer heeft kunnen hervatten. In dit geval is er dus geen sprake van een goed resultaat, en moet de vraag gesteld worden of de werkgever dan wel voldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. De Centrale Raad komt tot de conclusie dat dit niet het geval is. Gedurende haar ziekte bleek de werknemer namelijk wel in staat om haar gezin draaiende te houden en voor de kinderen te zorgen. Van volledige uitval was dus geen sprake en dus had er gezocht moeten worden naar werkmogelijkheden. Dat de bedrijfsarts eerder beoordeelde dat de werknemer hiertoe niet in staat was, is volgens de Centrale Raad geen reden om de loonsanctie in te trekken.

Gevolgen voor de werkgever

Het vervelende is dat de werkgever al die tijd uitgegaan is van het oordeel van de bedrijfsarts, maar dat het volgen van dit advies dus geen garantie is dat een loonsanctie wordt voorkomen. Dit is een onzekere en ongewenste situatie. De hoop is dat het nieuwe kabinet zich opnieuw buigt over de regelgeving omtrent de loonsanctie. Meer duidelijkheid zou bij werkgevers angst voor de financiële gevolgen van uitval door ziekte kunnen wegnemen, waardoor zij eerder personeel in vaste dienst durven te nemen. Hier hebben niet alleen werkgevers, maar ook werknemers baat bij.