re-integratie kiezen logo
Blog

Re-integratie en re-integratiebedrijven in het nieuws

Lees hier informatieve interviews met re-integratiecoaches en loopbaan professionals en interessante artikelen over re-integratie.

ViaWMO: net dat stapje extra

10-06-2018

Dat Gwen Fleuren van ViaWMO een passie heeft voor haar werk, is direct te merken wanneer je met haar in gesprek gaat. Ze doet er alles aan om het beste in haar cliënten naar boven te halen. Daarbij komt een achtergrond in het maatschappelijk werk af en toe goed van pas. Tijd voor 5 vragen om daar meer over te weten te komen.

gwen fleuren viawmo

1. In jullie visie staat dat jullie mensen keuzemogelijkheden willen geven, waardoor ze buiten hun (referentie)kader kunnen kijken en acteren. Hoe zorgen jullie daarvoor?

‘Iedereen denkt binnen eigen kaders en dat is begrijpelijk: we hebben in een bepaalde richting of een paar richtingen gewerkt, we hebben een opleiding gevolgd om te gaan werken of onze hobby uit te voeren of vrijwilligerswerk te verrichten. Echter als je ‘moet’ re-integreren of in een outplacementtraject zit word je toch gedwongen om verder te kijken en denken dan je bent gewend. Dat kan best wel eng zijn en geeft nogal wat onzekerheden. Mensen houden vanuit de basis niet van verandering, al kan de een daar wat beter mee omgaan dan de ander, dus zeker gedwongen verandering is best lastig. Daarnaast kunnen er bij klanten zaken meespelen als gevoelens van oneerlijkheid, onmacht, schaamte en rouwverwerking naast de mogelijk fysieke en mentale klachten. In onze begeleiding proberen wij door het inzetten van bepaalde methodieken-theorieën klanten inzichten te geven. Dat doen we in combinatie met psycho-educatie waardoor ze ruimte kunnen creëren in hun denken en doen en zich daardoor open kunnen stellen voor nieuwe ervaringen. Ook het inzetten van onderzoeken (zoals assessments en loopbaanoriëntatie), of het lopen van stages in mogelijke functies horen daarbij.’

2. Naast re-integratie bieden jullie ook psychsociale ondersteuning. Is tussen deze twee altijd een duidelijke scheidslijn, of vloeien ze ook weleens in elkaar over? Zo ja, kun je hier dan een (geanonimiseerd) voorbeeld van geven?

‘Afhankelijk van de vraag van de klant of opdracht is daarin een scheidslijn of wordt het in een traject gecombineerd. Een voorbeeld waarbij we psychosociale ondersteuning hebben ingezet was het traject van Roos (niet haar echte naam). Zij had een Wajong-uitkering en geen perspectief op een baan. Daarnaast was ze extreem onzeker. Door middel van een intensief ‘Werkfit maken’-traject hebben we haar inzicht kunnen geven in eigen talenten, competenties en vaardigheden. Daarnaast hebben we alle zaken in haar leefgebieden in kaart gebracht, waarna we belangrijke belemmeringen uit de weg hebben kunnen ruimen. Roos werd bevestigd in haar kwaliteiten en talenten waardoor er gewerkt kon worden aan meer zelfvertrouwen. Arbeid en succeservaringen hebben een grote invloed op het opbouwen van zelfvertrouwen. Roos heeft inmiddels haar droom kunnen waarmaken en is werkzaam binnen de marketing-branche. Ze heeft nu iets bereikt waarvan ze een jaar geleden nooit van had durven dromen. Door middel van jobcoaching werken we op dit moment aan behoud, verder herstel en het vergroten van zelfvertrouwen.’

3. Welk traject uit de afgelopen 10 jaar is jou het meest bijgebleven?

‘Ik heb heel veel goede ervaringen met positieve trajecten van het UWV, maar soms zijn er situaties waarin je als re-integratiebureau gewoonweg een stapje verder moet gaan om een klant verder te helpen. Dat is tenminste dat is het uitgangspunt van viaWMO. Een traject dat mij erg is bijgebleven is het re-integratietraject van Rob (niet zijn echte naam). Rob kwam vanuit Australië naar Nederland. In zijn vaderland had hij na een zware jeugd met misbruik en weglopen zijn draai gevonden als begeleider in een zwaar bewaakte gevangenis. Helaas raakte hij verslaafd aan alcohol en na een intensief traject werd PTSS bij hem geconstateerd. Na zijn emigratie naar Nederland kostte het hem moeite te accepteren dat hij (mede doorgezondheidsproblemen) niet meer aan de slag kon als begeleider - bewaker. Hij was gemotiveerd, maar viel door psychische en lichamelijke klachten steeds opnieuw uit. Uiteindelijk belande hij na een juridische strijd met het UWV in de WIA. Meer hulp bleek noodzakelijk en dus schakelde ik onder meer huisarts en maatschappelijk werk in. Uiteindelijk ben ik begonnen met het verzamelen van bewijs dat er geen arbeidsmogelijkheden meer waren. Op basis hiervan heeft Rob ten slotte een IVA toegekend gekregen. Met mijn jaren ervaring als counselor, mijn werkzaamheden binnen het maatschappelijk werk en de krediet bank wist ik deze wegen te bewandelen. Hoort dit bij re-integratie? Deels misschien wel en deels ook niet. Maar wat doe je als je merkt dat onrecht zegeviert (in ieder geval in mijn ogen)? Loslaten en niet meer omkijken? Soms wel maar in dit geval kreeg ik dat niet over mijn hart. Dat is ook de reden dat dit traject mij altijd zal bijblijven.’

4. ViaWMO viert dit jaar het 10-jarig jubileum. Wat zijn wat jou betreft hoogtepunten van deze 10 jaar?

‘Op persoonlijk vlak is een belangrijk succes mijn start als eenmanszaak vanuit een WW-uitkering. Binnen 6 maanden na de start was ik financieel onafhankelijk. En dat terwijl het UWV eerst weinig heil zag in mijn plannen! Nog een belangrijke mijlpaal was in 2010, toen ik mijn eerste personeel kon aannemen. In 2015 ontmoette ik mijn levenspartner en dat was zowel op zakelijk als op persoonlijk vlak een belangrijk moment. Inmiddels hebben wij samen een prachtige dochter. Op zakelijk gebied hebben we ook zware momenten gehad. Zo was 2013 een moeilijk jaar, door o.a. wetswijzigingen die kort daarvoor waren ingevoerd. Gelukkig hebben we dit als bedrijf ‘overleefd’ en konden we in 2015 zelfs naar een mooi nieuw pand verhuizen. De belangrijkste huidige successen zijn voor mij onze goede resultaten bij tevredenheidsonderzoeken van opdrachtgevers en cliënten. Ook kunnen we zeer veel trajecten succesvol afronden. Ik denk dat de klanttevredenheid zo hoog is door ons onderscheidend vermogen: we bieden niet alleen outplacement en re-integratie, maar ook psychosociale begeleiding. Daarom bieden we maatwerk, waarbij we als dat nodig is ‘out of the box’ kunnen denken. Daarbij gaan we altijd uit van een gelijkwaardige samenwerking tussen coach/begeleider en cliënt.’

5. Opvallend: jullie werven momenteel uitkeringsgerechtigden voor een leerwerktraject tot Personal Trainer. Kun je meer vertellen over de achtergrond en de inhoud van dit project?

‘Oude liefde roest niet! Van origine ben ik sportdocent en ik heb 17 jaar les gegeven. In 2012 ben ik gestopt met lesgeven, want het was niet meer te combineren met het werk als re-integratiedeskundige. Echter zit het sporten in het bloed en is er de laatste jaren een steeds grotere behoefte aan Personal Trainers in sportscholen. Mensen willen meer persoonlijke aandacht en een persoonlijk plan met specifieke doelstellingen als het gaat om sport en gezondheid. Hierop ben ik in samenwerking met een opleider een traject gaan inrichten. Het traject in een notendop: de cliënt wordt in 8 maanden opgeleid tot Personal Trainer. De cliënt gaat naar school en moet ook thuis studeren en stage lopen. De opleiding bestaat uit 3 modules waarvan de 1ste en 2de wordt afgesloten met een theorie-examen, praktijkexamen en portfolio. De klant zoekt zelf de stage, aan de hand van het wel of niet succesvol vinden van een stage maken wij een inschatting hoe het opvolgend zal verlopen als iemand daadwerkelijk zal gaan solliciteren. Afhankelijk van de woonplaats van een klant gaan we kijken of we iemand binnen ons bestaande netwerk van sportscholen kunnen aanbieden of dat we een nieuwe sportschool kunnen benaderen. Uiteraard wordt er ook gewoon gesolliciteerd op openstaande vacatures van fitnessinstructeur of personal trainer. Wij begeleiden de klant tijdens de scholing, bezoeken de stageplaats en gaan op zoek naar banen. De klant wordt begeleid in zelfstandig solliciteren en/of het opstarten van zijn eigen onderneming als personal trainer. Het is dus een omvangrijk, nuttig traject met een goede kans op een baan!’

Hulp bij re-integratie psychisch kwetsbaren

03-06-2018

Van de groep werklozen heeft een relatief groot deel te maken met psychische problemen. Deze psychische problemen maken het vaak lastiger om aan het werk te komen. Dit komt niet alleen vanwege het feit dat de problemen de werkloze zelf in de weg kunnen zitten. Werkgevers zijn er ook vaak huiverig voor om een psychisch kwetsbaar persoon aan te nemen. Om hier wat aan te doen, slaan een aantal organisaties nu de handen in elkaar.

man werk schrijven

Speerpunten ondersteuning richting werk

Het UWV, GGZ Nederland, maar ook bijvoorbeeld de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) doen mee aan dit initatief. Daarnaast worden organisaties zoals Divosa en Cedris hiervoor aangetrokken. Gezamenlijk is inmiddels een aantal speerpunten opgesteld om het doel te realiseren om meer psychisch kwetsbare personen richting werk te helpen. De cijfers liegen er niet om: onder mensen met een ernstige psychische aandoening komt maar liefst 3 tot 4 keer vaker werkloosheid voor. Een belangrijk speerpunt van de plannen van UWV en GGZ is het strijden tegen vooroordelen over mensen met een psychische aandoening. Op die manier willen de organisaties de huiver bij werkgevers wegnemen, waardoor zij sneller een psychisch kwetsbaar persoon in dienst durven te nemen.

Uitwerking eerder gemaakte afspraken

UWV en GGZ Nederland hebben overigens al sinds 2012 een samenwerking lopen op het gebied van (re-)integratie van mensen met psychische problemen. Door er nu andere organisaties bij te betrekken, wordt dit draagvlak verder verbreed. Daarnaast hebben zowel UWV als de regering onlangs aangegeven meer geld in de oplossing van deze problematiek te willen steken. Er zal onder meer 1,5 miljoen euro geïnvesteerd worden in pilots bij werkgevers. Daarbij zijn overigens (nog) geen doelstellingen voor extra werkplekken vastgesteld.

UWV test effectiviteit re-integratiebegeleiding

26-05-2018

Ieder jaar worden er miljoenen euro’s gebruikt voor de re-integratie van zieken, werklozen en mensen met een arbeidsbeperking. De kritiek op het UWV neemt echter doe, doordat de resultaten van al dat geld zo lastig meetbaar zijn. Hierdoor blijft het onduidelijk of het UWV al die miljoenen effectief gebruikt. De Algemene Rekenkamer heeft dit probleem al vaker aangekaart, maar moest onlangs opnieuw concluderen dat er weinig meetbare resultaten zijn. Door middel van experimenten hoopt het UWV meer duidelijkheid te kunnen scheppen. Het is echter de vraag of deze experimenten niet ten koste gaan van de werkzoekenden.

grafiek UWV

Opbouw van experimenten UWV

Het UWV experimenteert momenteel veelvuldig op het gebied van begeleiding. Daarvoor worden er twee groepen werkzoekenden gevorm; een groep krijgt intensieve begeleiding, de andere groep krijgt alleen digitale begeleiding. Daarna wordt bekeken hoeveel mensen er weer werk krijgen en hoe lang dit traject richting werk duurt. De vraag is dan natuurlijk of de mensen uit de groep die intensieve begeleiding heeft gehad (en dus relatief veel geld kost) sneller en vaker werk krijgen. Dit lijkt op het eerste gezicht een goede manier om duidelijkheid over de effectiviteit te verschaffen. Er is echter veel kritiek op de manier waarop het UWV experimenteert en zijn er ook al Kamervragen gesteld over de werkwijze. De belofte van het UWV om maatwerk te gaan bieden rijmt namelijk niet met de opzet van de experimenten. De groep werkzoekenden die weinig begeleiding krijgt loopt dat maatwerk namelijk mis.

Betere resultaten bij meer begeleiding?

Naar aanleiding van de Kamervragen heeft minister Koolmees aangegeven dat werkzoekenden met weinig begeleiding zelf om meer begeleiding mogen vragen. Het UWV zal deze dan ook gaan bieden. Toch blijft er waarschijnlijk een grote groep werkzoekenden die die extra begeleiding misloopt, doordat deze groep er niet pro-actief om vraagt. Overigens is het de vraag of ze daardoor veel kansen mislopen. Ook in 2012 en 2013 heeft UWV dit experiment namelijk al uitgevoerd. Toen bleek dat er maar een klein verschil in resultaten zat tussen intensieve begeleiding en weinig begeleiding bij re-integratie. De kans op succes was slechts een paar procentpunten hoger bij intensieve begeleiding.

Wetsvoorstel verkorting WGA-risicoperiode ligt klaar

04-05-2018

Regering Rutte-III beloofde in het regeerakkoord verschillende maatregelen om de drempel voor werkgevers om werknemers aan te nemen te verlagen. Verkorting van de WGA-risicoperiode was een van die genoemde maatregelen. Inmiddels ligt het wetvoorstel dat dit mogelijk moet maken klaar.

Hoe werkt inkorting WGA-risicoperiode?

In het wetsvoorstel staat dat werkgevers voor een periode van vijf jaar verantwoordelijk blijven voor de financiering van lasten en re-integratie van een zieke werknemer. Dit is een stuk korter dan de periode van maximaal tien jaar die daarvoor nu wordt aangehouden. De maatregel is bedoeld voor zowel eigenrisicodragers voor de WGA als voor werkgevers die publiek verzekerd zijn. Voor de eerste groep geldt dat de periode waarin de werkgevers eigenrisicodragen korter wordt. Na vijf jaar gaat de verantwoordelijkheid van de re-integratie van de (ex)-werknemer over naar het UWV. Voor de werkgevers die publiek verzekerd zijn geldt de verkorting voor de premiedifferentiatie. Voor deze groep verandert er wat betreft re-integratieverantwoordelijkheid niets, omdat deze al van begin af aan bij het UWV ligt.

Wat gebeurt er met de driejaarstermijn?

Normaal gesproken geldt voor zowel eigenrisicodragerschap als voor de private en de publieke verzekering een driejaarstermijn. Dit betekent dat een werkgever voor drie jaar vast zit aan de gekozen vorm. Omdat het nieuwe wetsvoorstel invloed zal hebben op de publieke en private premies, vindt de regering het wenselijk om een tussentijdse overstap mogelijk te maken. Deze wens wordt ondersteund door het Verbond van Verzekeraars. Zij vraagt haar leden om medewerking te verlenen aan werkgevers die vanwege de wetswijziging hun lopende verzekeringscontract willen opheffen. Overigens zal deze uitzondering alleen gelden voor werkgevers die voor 1 januari 2020 van eigenrisicodragerschap naar de publieke verzekering zijn overgestapt. Dit is namelijk de beoogde datum waarop het wetsvoorstel in werking zal treden.

Wat zijn de effecten op de arbeidsmarkt?

Wanneer dit wetsvoorstel wordt aangenomen, zal dit een flinke afname van financiële risico’s beteken voor werkgevers. Zij worden door de maatregel namelijk in plaats van 10 nog maar 5 jaar individueel belast voor de WGA van (ex-)werknemers. De regering hoopt dat deze maatregel ertoe bijdraagt dat werknemers eerder personeel durven aan te nemen. Dit zou dus op termijn een positief effect op de arbeidsmarkt moeten opleveren. Het verkorten van de WGA-risicoperiode is niet de enige maatregel die de overheid hiervoor wil nemen. Zo zijn er ook plannen voor een wetsvoorstel om meer duidelijkheid te geven over de loonsanctie, die kan worden gegeven wanneer bijvoorbeeld onvoldoende inspanningen worden verricht bij re-integratie tweede spoor.

De succesvolle eigen koers van arbeidsdeskundigen MCZ

08-04-2018

Het blijkt al uit de slogan van MCZ: deze organisatie treedt op als ‘schakel naar werk’. De arbeidsdeskundigen en re-integratiecoaches van het bedrijf richten zich op alle aspecten rondom uitval op het werk. Niet alleen re-integratie en outplacement, maar ook preventie speelt bij hen een belangrijke rol. Hierbij varen ze een eigen koers, wat ons nieuwsgierig maakt naar hun werkwijze. Daarom leggen we vijf vragen voor aan Koen van Geesbergen, een van de arbeidsdeskundigen van MCZ.

1. In de brochure van MCZ staat ‘Wij onderscheiden ons door een creatieve en effectieve aanpak.’ Kun je hiervan een (geanonimiseerd) voorbeeld geven vanuit de praktijk?

‘Wij pakken belemmeringen wat betreft werk aan en gaan hierin soms ver, omdat we vinden dat bepaalde belemmeringen een herplaatsing niet in de weg mogen staan. Zo hebben wij bijvoorbeeld eens een auto gekocht voor een klant om naar z'n werk te kunnen rijden, waardoor hij aan de slag kon als beveiliger. Onze klant heeft deze auto binnen 1 jaar keurig terugbetaald.’

2. Opvallend is dat jullie niet alleen cliënten op kantoor ontvangen, maar indien gewenst ook op huisbezoek gaan. Waarin verschilt een gesprek aan huis met een gesprek op kantoor?

‘De meeste klanten spreken wij op het huisadres. De thuissetting is meestal prettiger voor klanten, ze praten gemakkelijker, de sfeer is informeler en het werkt goed voor de vertrouwensband. Je leert klanten kennen in hun "natuurlijke habitat".’

3. Jullie hebben geen Blik op Werk-keurmerk. Is dit een bewuste keuze?

‘Ja, dit is een bewust keuze. Volgens mij zegt het Blik op Werk-keurmerk niks over de kwaliteit van dienstverlening. We zijn jarenlang wel gecertificeerd geweest als voorwaarde om voor UWV te mogen werken. Jaarlijks werden we ge-audit. Maar naar mijn mening ging het bij zo'n audit enkel om data en doorlooptijden en werd er nauwelijks gekeken naar resultaten.’

4. In het regeerakkoord van Rutte III staan ook plannen op het gebied van arbeid. Hoe zien jullie wat betreft re-integratie/arbeid de toekomst en hoe springen jullie in op de veranderingen?

‘In het regeerakkoord staat onder andere het voornemen dat kleinere werkgevers enkel het 1e jaar gehouden zijn aan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Daarna vallen werknemers onder de verantwoordelijkheid van UWV. Of dit echt bijdraagt tot lastenverlichting is de vraag, want uiteindelijk is het altijd de werkgever die betaalt. Of dit nu is als eigenrisicodrager of als premiebetaler via het UWV. De enige manier om schadelast door arbeidsongeschiktheid te beperken is door actieve begeleiding van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers. UWV Werkbedrijf doet goed werk, maar er is daar geen capaciteit om al deze mensen te begeleiden. Daarom is een publiek-private samenwerking noodzakelijk. Private re-integratiebureau's zoals MCZ zijn nodig om werknemers en werkgevers samen te brengen. Dit samenbrengen is al 10 jaar ons werk en kunnen we goed. Ik maak mij dan ook geen zorgen dat eventuele kabinetsplannen hier een negatieve impact op hebben.’

5. MCZ richt zich niet alleen op re-integratie en outplacement, maar ook op preventieve maatregelen wat betreft uitval van werknemers. Kun je iets meer vertellen over jullie traject ‘Gezond werken’?

‘Klopt, primair zijn we bezig met onderzoek naar arbeidsmogelijkheden en het bemiddelen van werknemers naar passende arbeid. Echter, we houden ons ook bezig met preventie van uitval, door het voortijdig signaleren van knelpunten in belasting versus belastbaarheid. Dit doen we bijvoorbeeld door werknemers die dreigen vast te lopen in hun werk te coachen in het aanpakken van knelpunten, of de talenten van mensen beter aan te laten sluiten bij hun werkzaamheden. We werken daarbij bijvoorbeeld met de TMA Methode.’ 

Grotere rol verzuimverzekeraars bij plannen kabinet

18-03-2018

In het regeerakkoord zijn plannen opgenomen om de loondoorbetalingsplicht te verkorten. Momenteel hebben werkgevers bij ziekte van hun werknemer de plicht om twee jaar door te betalen. Zeker voor kleine werkgevers is dit een zware last. Daarom wil het nieuwe kabinet deze verplichting voor werkgevers met minder dan 25 werknemers terugbrengen tot één jaar. De meningen zijn verdeeld over de manier waarop dit opgevangen moet gaan worden.

den haag parlementsgebouw regering

Verdeling van de kosten

In het regeerakkoord is aangegeven dat het de bedoeling is dat de collectieve kosten voor dat tweede ziektejaar gedekt gaan worden via een verzekeringspremie. Door alle werkgevers hieraan te laten bijdragen, kunnen de kosten van individuele werkgevers worden verlicht. Niet iedereen is echter even enthousiast over de uitwerking van dit plan. Hoewel de eerste reacties vanuit werkgevers positief waren, is dat enthousiasme inmiddels wat getemperd. Veel werkgevers zijn namelijk bang dat er bij de nieuwe regeling zoveel bureaucratie komt kijken, dat het ze hierdoor alleen maar meer geld gaat kosten.

Alternatieven voor plannen loondoorbetaling

De Bond van Verzekeraars kwamen onlangs met een alternatief voor de uitvoering van het plan. Samen met VNO-NCW (de werkgeversorganisatie) is een plan uitgewerkt waarbij de uitvoering van de re-integratie al na drie maanden wordt overgenomen door de verzekeraar. Op deze manier zou de kleine werkgever de re-integratie van een zieke werknemer eerder uit handen kunnen geven, waardoor hij tijd en energie kan besparen. Om dit mogelijk te kunnen maken, zou een wijziging in de wet nodig zijn.

Reactie van werkgevers gematigd positief

In eerste instantie zag MKB Nederland weinig in dit alternatieve plan. Inmiddels zijn de reacties gematigd positief. Door deze gewijzigde regelgeving zouden verzuimverzekeraars, arbodiensten en bijvoorbeeld ook re-integratiebedrijven veel kunnen toevoegen tijdens het re-integratieproces. Dit bespaart aan de ene kant de werkgever enorm veel tijd en geld, aan de andere kant wordt de begeleiding van de re-integratie meer overgenomen door professionals. Dit zou dan dus ook de kwaliteit van het proces kunnen verhogen. Overigens is nog niet iedereen overtuigd van het alternatief. Vakbond FNV gaf onlangs aan dat ze het plan geen goede oplossing vinden van het probleem van de werkgevers. Zij zien meer in een collectieve oplossing, zoals de collectieve premie die werd genoemd in het oorspronkelijke plan. De uitwerking van de regelgeving zal de komende tijd dus wel een gespreksonderwerp blijven tussen de regering en de sociale partners.

Goed verzuimbeleid moeilijker door nieuwe privacywetgeving

11-03-2018

Door de voortschrijdende digitalisering wordt het steeds lastiger om persoonlijke informatie te beschermen. Om dit alles in goede banen te leiden, gaat op 25 mei 2018 een nieuwe Europese privacywet in, de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Aan deze nieuwe wetgeving kleeft voor werkgevers echter een groot nadeel: de begeleiding van werknemers die ziek zijn lijkt er een stuk ingewikkelder van te gaan worden.

Europa vlag lucht

Informeren naar oorzaak verzuim mag niet meer

Volgens de AVG mag een werkgever niet langer vragen naar de oorzaak en de aard van het verzuim van een verzuimende werknemer. Aan de andere kant heeft de werkgever wel een re-integratieplicht, waardoor hij de zieke werknemer zo goed mogelijk moet ondersteunen bij de terugkeer op de werkvloer. Wanneer de werkgever niets mag weten over de achtergrond van het verzuim, wordt dit uiteraard erg lastig. Heeft een werknemer bijvoorbeeld kosten gemaakt voor een extra training voor de re-integratie? Dan mag de factuur hiervan in de meeste gevallen naar de werkgever. De werkgever mag deze ten gevolge van de AVG echter niet inzien. Uit de factuur kan namelijk blijken welke training de werknemer gevolgd heeft en dat is in strijd met de nieuwe privacywetgeving. Nog lastiger wordt het wanneer de werkgever ook een connectie heeft met de werknemer op social media. Wanneer de werknemer daar bijvoorbeeld post dat hij een burn-out heeft, kan de werkgever dit bericht ook onder ogen krijgen. Zo weet de werkgever meer dan wat hij op basis van de AVG zou mogen weten.

Gesprek met de bedrijfsarts wordt ingewikkeld

Op dit moment is de bedrijfs- of ARBO-arts bij re-integratie een belangrijke schakel tussen werknemer en werkgever. Volgens de huidige wetgeving is het al zo dat de werkgever niet volledig op de hoogte hoeft te zijn van de medische situatie van de werknemer. De AVG zal er echter voor zorgen dat een open gesprek tussen arts en werkgever nog lastiger zal worden. Onderbouwen van een re-integratiestappenplan volgens de Wet Verbetering Poortwachter wordt praktisch onmogelijk wanneer een werkgever niets over de achtergrond van het verzuim mag weten. Daarnaast wordt er voor de werkgever ook lastiger om de financiën wat betreft het verzuim onder controle te houden. Zonder enige kennis van de reden van verzuim wordt het praktisch onmogelijk om in te schatten hoeveel het traject zal gaan kosten, laat staan om in te schatten of (tijdelijke) vervanging van de zieke werknemer noodzakelijk kan zijn.

Wees goed voorbereid op AVG

De invoering van de AVG op 1 mei kan dus nog heel wat teweeg gaan brengen. Het is daarom belangrijk om als werkgever goed voorbereid te zijn op de nieuwe regelgeving. Zo moet men vanaf 1 mei kunnen aantonen dat het bedrijf de juiste maatregelen heeft getroffen om aan de eisen van de AVG te voldoen. Wanneer men dit niet kan, loopt men kans op een boete. Daarnaast is het afwachten hoe de wetgeving in de praktijk uitpakt. Omdat het gaat om Europese regelgeving, hebben de individuele landen nog wel de mogelijkheid om naar wens nuances in de wetgeving aan te brengen. Het is heel goed mogelijk dat in Nederland dan meer ruimte geschept zal gaan worden op het gebied van informatievoorziening bij re-integratie. Zowel werkgever als werknemer zouden hier namelijk bij gebaat kunnen zijn en het zou de re-integratieplicht een stuk makkelijker kunnen maken.

Fith: de kracht van senior adviseurs bij arbeidsbemiddeling

16-02-2018

Fith biedt landelijke dekking op het gebied van arbeidsbemiddeling, zoals re-integratie 1e en 2e spoor en outplacement. Opvallend is dat ze bij hun bemiddeling uitsluitend gebruik maken van senior adviseurs. Het maakte ons nieuwsgierig naar hun werkwijze. Daarom stellen we deze maand vijf vragen aan directeur Richard Roth.

fith interview

1. Fith maakt alleen gebruik van senior adviseurs. Kun je wat meer vertellen over de filosofie hierachter?

‘Deze filosofie is ontstaan uit de overtuiging dat de inzet van mensen met veel werk- en levenservaring en een groot netwerk het verschil kan maken voor mensen die op eigen kracht moeilijk werk vinden. Denk bijvoorbeeld aan mensen die ziek zijn, of arbeidsongeschikt.’

Van de senior adviseurs zijn er ongeveer 35 die werkzaam geweest bij Defensie. Fith heeft een traject specifiek gericht op het begeleiden naar werk buiten Defensie. 

2. Wat maakt dit traject voor Defensiemedewerkers anders dan een traject voor werknemers die niet bij Defensie werkzaam waren/zijn?

‘Defensie is een atypische organisatie door haar activiteit. Men zet zich in voor volk en vaderland en als men dan ziek wordt, bijvoorbeeld door een uitzending naar oorlogsgebied, dan krijgt een 2e spoortaject een extra dimensie. Zo’n traject is dan niet meer alleen een zaak die werkgever en zieke werknemer aangaat, maar iets dat politiek en maatschappelijk zeer kritisch gevolgd wordt.’

3. In het meest recente ‘Blik op werk’-rapport scoren jullie maar liefst een 8,6 op de re-integratietrajecten 1e en 2e spoor. Wat is jullie geheim?

‘Het meest logische antwoord is dat je deze vraag het beste aan onze klanten kunt stellen. Zelf denk ik dat het komt door de inzet van onze senior adviseurs, een ontzettend sterke backoffice en onze brede kijk en hoeveelheid contacten op de arbeidsmarkt. Hierdoor voelt de klant zich gehoord en gezien en worden nieuwe perspectieven op werk gevonden en geconcretiseerd.’

4. Wat kunnen jullie betekenen voor een werkgever die eigenrisicodrager is voor de WGA?

‘Die kunnen we veel kosten besparen door hun werknemers die een WGA-uitkering hebben weer perspectief te bieden. We leggen contact met de WGA-er door bij hem of haar op huisbezoek te gaan. Dit werkt goed, doordat deze persoon zich vaak al langere tijd niet gezien voelt. Hierdoor ontbreekt het vaak aan enthousiasme en motivatie. Tijdens het huisbezoek inventariseren we de persoonlijke situatie en competenties. Deze competenties gebruiken we om werkmogelijkheden in kaart te brengen. Hierdoor ontstaan vaak nieuwe beroepsperspectieven en hernieuwd enthousiasme. Door aan deze perspectieven concreet nieuw werk te koppelen komen werknemers met een WGA-uitkering weer aan de slag. Vaak gaan we nog een stapje verder door samen met eigenrisicodrager de mogelijkheden te inventariseren om gegarandeerd schadelast te beperken. In het kader hiervan is het interessant om te vermelden dat we eind vorig jaar Fithflex (en binnenkort Flincl) zijn begonnen. Fithflex zoekt mensen bij werk dat we beschikbaar hebben. Dit betreft fulltime en parttime werk, in de vorm van banen maar ook losse klussen. Indien nodig stapelt Fithflex parttime werk om mensen voldoende uren te bieden. Met Fithflex kunnen we dus aanvullende kansen bieden aan onder andere werknemers met een WGA-uitkering.’

5. Fith biedt diensten aan in alle regio’s in Nederland. Hoe zorgen jullie ervoor dat de regionale netwerken up-to-date blijven?

‘Ons netwerk van werkgevers houden wij actueel doordat onze adviseurs hun warme contacten goed onderhouden. Daarnaast plaatsen ze alleen kandidaten die echt bij de betreffende baan passen. Het vertrouwen dat dit oplevert biedt vaak ruimte voor nieuwe kandidaten bij de betreffende werkgever. Daarnaast organiseert Fith regionale bijeenkomsten voor haar adviseurs, waar netwerken worden gedeeld. Hierdoor worden kansen voor kandidaten vergroot. Ook wordt er tijdens die bijeenkomsten besproken welke werkgeverscontacten we nog missen en wordt samen met de regionale adviseurs een plan opgesteld en uitgevoerd om ons netwerk van werkgevers uit te breiden. Verder onderhoudt onze backoffice de contacten met werkgevers waarmee we eerder zaken hebben gedaan. Zo worden oude contacten dus warm gehouden. Ons eigen netwerk van adviseurs houden we up-to-date door ze intern op te leiden en te trainen. Iedere 4 tot 6 weken organiseren we in alle regio’s adviseursbijeenkomsten. Daarnaast organiseren we 4 keer per jaar themadagen omtrent een actueel onderwerp. De laatst themadag hadden we het bijvoorbeeld over de nieuwe privacywetgeving.’