Lees hier informatieve interviews met re-integratiecoaches en loopbaan professionals en interessante artikelen over re-integratie.
De afgelopen jaren steeg het gemiddelde verzuim en deze trend heeft zich ook in 2018 voortgezet. Waar in 2016 het gemiddelde verzuim nog uitkwam op 3,5% was dat in 2018 4,2%. Wat hierbij opvalt is dat psychisch verzuim veel invloed heeft op die verhoging.
Niet iedere branche wordt even hard getroffen als het gaat om verzuim. Uit cijfers van ArboNed blijkt dat vooral grotere bedrijven kampen met een verzuimpercentage tot wel 5%. Bij de kleinere mkb-bedrijven (met minder dan 200 werknemers) ligt het verzuim juist weer onder dat gemiddelde, met gemiddeld 3,8%. Maar ook hier is een stijging te zien ten opzichte van voorgaande jaren. Over het algemeen geldt daarnaast: hoe kleiner het bedrijf, hoe lager het verzuim. Toch is de stijging van het verzuim juist het meest zorgelijk bij de kleinere bedrijven. Hoewel het gemiddelde verzuim daar lager is, zijn de bedrijven veel kwetsbaarder. Gemiddeld kost een verzuimdag 250 euro. Een dergelijk bedrag is voor een grote onderneming veel makkelijker op te hoesten dan voor een kleine zelfstandige met personeel.
In ruim een derde van de gevallen van langdurend verzuim is er sprake van een psychische oorzaak. Omdat de oorzaak van dergelijk verzuim zowel op privé als op werkgebied kan liggen, is het vaak lastig om die aan te pakken. Uit cijfers van ArboNed blijkt dat in het mkb bij psychisch ziekteverzuim in 25% van die gevallen de oorzaak ligt bij stressgerelateerde klachten. Dan gaat het om klachten zoals (over)spanning en burn-out. Positief hieraan is dat men als werkgever of werknemer zelf stappen kan ondernemen om dit type klachten te verminderen. Uit onze enquête onder re-integratie- en outplacementspecialisten kwam eerder naar voren dat wat hen betreft veel meer gedaan kan worden aan preventieve acties. Dat dit de moeite van het proberen waard is blijkt uit de ziekteverzuimcijfers. In het gunstigste geval kan hiermee een kleine 10% van alle uitval voorkomen worden. Belangrijk dus, zeker wanneer men zich realiseert dat psychisch klachten vaak leiden tot zeer langdurige uitval.
Dat ook werkgevers tot dat inzicht komen merkt ook José Lenders van het gelijknamige re-integratiebedrijf: “Via mijn bedrijf en de website vanwerkstressnaarpassie.nl ondersteun ik mensen die te maken krijgen met werkstress. Mijn specialisatie zit dus in die richting, daarom is het percentage burn-outs altijd hoog. Maar ik zie wel een toename in het eerder doorverwijzen en serieuzer nemen van de klachten door werkgevers.” Zij vindt het belangrijk dat werkgevers meer gaan coachen op zingeving, omdat ze verwacht dat dat de kans op een burn-out bij de werknemers verkleint. Desondanks denkt ze dat de stijgende trend van uitval door psychisch verzuim de komende jaren nog wel zal doorzetten. Daar ziet José Lenders echter niet alleen negatieve oorzaken voor: “Ja, er zal een stijging zijn vanwege de werkdruk, maar ook omdat mensen meer bewust zijn van hun klachten en eerder aan de bel trekken.” Hoewel dit in eerste instantie inderdaad meer uitval kan betekenen, lijkt dit op termijn wel vruchten af te kunnen werpen. Hoe sneller en hoe beter werknemers leren omgaan met en het leren verlagen van werkstress, hoe sneller de uitval door werkstress zal verminderen. Zal die trend van stijgend psychisch verzuim dan toch te stoppen zijn?
Werkgeluk vastleggen in de cao? "Doen!", zegt vakbond CNV. In onderhandelingen met ING zijn zij overeengekomen dat werkgeluk een hoofdrol gaat spelen in de nieuwe cao van deze bank. De komende twee jaar gaat de bank bekijken of de nieuwe plannen effectief zijn.
Om het werkgeluk te laten toenemen, investeert de ING ongeveer 4 miljoen euro per jaar. Dit geld wordt gebruikt om zogenaamde ‘werkgelukbrengers’ in te kunnen zetten. Deze werkgelukbrengers geven collega’s tijd en ruimte om iets anders te doen dan werken. Denk dan bijvoorbeeld aan het volgen van een opleiding, het bieden van mantelzorg, of het verzorgen van de kinderen. Werknemers kunnen dit zonder schuldgevoel doen, omdat een werkgelukbrenger hen tijdelijk kan vervangen.
Deze nieuwe werkmethode kan een gouden zet blijken te zijn. Burn-outgerelateerde klachten ontstaan namelijk vaak wanneer de balans tussen werk en privé niet goed is. Als een werknemer tijdelijk minder kan werken, waardoor een privéprobleem opgelost wordt, kan dit veel klachten schelen. De werkgelukbrengers passen dan ook goed in de trend van ‘duurzame inzetbaarheid’, die sinds een paar jaar gaande is. Hier hebben niet alleen werknemers maar ook werkgevers baat bij. Uit onderzoek blijkt namelijk dat gelukkige werknemers beter bestand zijn tegen stress en betere prestaties leveren.
Of duurzame inzetbaarheid in meer cao’s vertaald gaat worden in ‘werkgeluk’ is nu nog afwachten. De ING zit in de experimentele fase en wacht de eerste resultaten af om te kijken of de ingeslagen koers gevolgd zal blijven worden. Toch is de financiële sector vaak trendsettend op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Zo was dit de eerste sector waarin parttime werken ingeburgerd raakte. Daarnaast heeft het ook even geduurd voordat de term ‘duurzame inzetbaarheid’ gemeengoed werd in cao’s. Inmiddels heeft deze term een vaste plek veroverd. Of werkgeluk een blijvertje is, zullen we over een paar jaar pas kunnen vaststellen. De trend om rekening te houden met medewerkerstevredenheid lijkt in ieder geval een blijvertje. Een goede ontwikkeling in de strijd tegen uitval door burn-out en burn-out gerelateerde klachten!
Het blijft een hot item in de media: burn-out. Sommige mensen zetten vraagtekens bij de ernst en het vóórkomen van deze aandoening. Toch komt uit veel onderzoeken steeds opnieuw naar voren dat het aantal mensen met burn-out of burn-out gerelateerde klachten weer is toegenomen. Dit is ook de conclusie die TNO trekt op basis van de resultaten van hun jaarlijkse Arbobalans.
De onderzoeksresultaten laten een duidelijk verschil zien tussen fysieke en psychosociale belasting op de werkvloer. De fysieke belasting (denk aan zwaar tillen of lang staan) is de afgelopen tien jaar nagenoeg hetzelfde gebleven. Op het gebied van psychosociale belasting is de druk in het afgelopen decennium juist flink toegenomen. Er is bijvoorbeeld een duidelijke toename van hoge taakeisen. Taken moeten steeds sneller uitgevoerd worden en de hoeveelheid werk dat gedaan moet worden neemt toe. Dit zijn factoren die de stress bij werknemers flink kunnen verhogen. Een andere nadelige invloed is de afname van de eigen autonomie van die werknemers. Werkprocessen worden steeds strakker vastgelegd, waardoor er geen ruimte is voor eigen initiatief. Als er sprake is van een lage autonomie, neemt de psychosociale belasting toe.
De toegenomen psychosociale belasting op de werkvloer is niet direct terug te zien in het ziekteverzuimpercentage. Dit percentage schommelde het afgelopen decennium namelijk tussen de 3,8 en 4,2%. Van een toename lijkt dus niet direct sprake. Opvallend is echter dat een kwart van het totale aantal verzuimdagen verband houdt met psychosociale klachten, waaronder burn-out. Outplacement- en re-integratieadviseurs adviseren in te zetten op preventieve maatregelen om de kans op uitval door burn-out te verkleinen. Kijkend naar bovengenoemde cijfers lijkt dit inderdaad een doeltreffende manier om het ziekteverzuimpercentage te verkleinen. Dit loont de moeite: de kosten van loondoorbetaling bij ziekteverzuim zijn namelijk op jaarbasis zo’n 5 miljard euro.
In 2015 sloten de deuren van de sociale werkplaatsen. Het kabinet Rutte II had ambitieuze plannen voor de mensen met een handicap die hierdoor thuis kwamen te zitten. Deze mensen moesten aan het werk in reguliere bedrijven, met collega’s zonder handicap. De doelstelling was ambitieus: er moesten voor 2025 125.000 extra banen gecreëerd worden voor mensen met een beperking. De verantwoordelijkheid van de uitvoering van deze nieuwe maatregel kwam bij de gemeenten te liggen. Zij kregen de vrijheid om hun eigen beleid ontwikkelen om deze doelstelling te behalen. Om daarin te ondersteunen werd de loonkostensubsidie in het leven geroepen.
Een werkgever die een werknemer met beperking in dienst neemt, kan aanspraak maken op loonkostensubsidie. Dit is alleen mogelijk wanneer de werknemer met beperking minder productief is dan een werknemer zonder beperking. Voor dat verschil in productiviteit kan de werkgever dan compensatie aanvragen bij de gemeente, in de vorm van loonkostensubsidie. Deze subsidie compenseert daarbij voor maximaal 70% van het wettelijk minimumloon. Deze regeling zou eraan moeten bijdragen dat die 125.000 extra banen gerealiseerd zouden worden. Nu we een aantal jaren verder zijn blijkt dat er maar mondjesmaat banen bijkomen. Veel mensen die eerder in sociale werkplaatsen werkten, zitten nu thuis. Uit onderzoek blijkt dat gemeenten ver achter blijven met de te behalen doelstellingen. Maar liefst 75% van de gemeenten krijgt het niet voor elkaar om de taakstelling nieuw beschut werk uit te voeren. Daarnaast wordt loonkostensubsidie veel minder ingezet dan vooraf was verwacht. Begrijpelijk dat kabinet Rutte III daarom besloot dat nieuwe maatregelen noodzakelijk zijn.
Staatssecretaris van Ark besloot begin 2018 dat loondispensatie de loonkostensubsidie zou moeten vervangen. Bij loondispensatie is de werkgever niet meer verplicht om het wettelijk minimumloon te betalen. In plaats daarvan kan een werknemer bij de gemeente vragen om een aanvulling op het salaris, zodat toch het minimumloon verkregen wordt. De administratieve lasten zouden bij invoering dus verschuiven van werkgever en werknemer. Daarnaast zou de aanvulling gaan afhangen van andere factoren, zoals het inkomen van de partner van de werknemer. In de praktijk zou dit dus kunnen betekenen dat de werknemer aan de slag moet voor misschien niet eens de helft van het minimumloon. Vakbonden, maar ook werkgevers bleken deze constructie niet te zien zitten. Werkgevers gaven aan bang te zijn dat de werknemer door het lage inkomen minder gemotiveerd zou zijn om te blijven werken. Ook deze werknemers zelf lieten van zich horen. Hoewel het de bedoeling was dat de loondispensatie in 2019 ingevoerd zou worden, heeft staatssecretaris Van Ark er vanwege die grote weerstand van af te zien. Toch blijven aanpassingen noodzakelijk.
Een eerste aanpassing die nu doorgevoerd zal gaan worden, is het versimpelen van de regelgeving omtrent de berekening van loonkostensubsidie. Momenteel zijn er maar liefst zes gebruikte methodieken om de loonwaarde vast te stellen van een medewerker met een beperking. Op basis van de berekende loonwaarde wordt de hoogte van de loonkostensubsidie vastgesteld, die vervolgens door de gemeente aan de werkgever wordt vergoed. De verschillende rekenmethoden zorgen voor verschillende uitkomsten en dus ook verschil in vergoeding. Om dit op te lossen, zal er vanaf 1 april 2019 nog maar een rekenmodel voor het bepalen van de loonwaarde gebruikt worden. Verder wil staatssecretaris Van Ark het voor mensen met een beperking interessanter maken om meer uren te gaan werken. Momenteel krijgen deze mensen een aanvulling tot bijstandsniveau. Wanneer ze meer uren gaan werken, gaat hun nettoloon niet omhoog. Het loont nu dus niet om extra te gaan werken. Van Ark wil ervoor zorgen dat deze werknemers €130 per maand boven bijstandsniveau mogen bijverdienen, zonder dat ze gekort worden.
De reacties op de nieuwe plannen zijn voorzichtig positief. Frouke van Rijn, werkzaam bij Matchforce en gespecialiseerd in onder andere begeleiding van Wajongers: “Het is goed dat er nu meer eenduidigheid komt in regelgeving. Eén duidelijke regeling is beter werkbaar voor werkgevers én werknemers.” Veel mensen met een beperking zijn blij dat het plan van de baan is om hen voor minder dan het minimumloon te laten werken. Frouke van Rijn: “Het is positief dat werknemers met een beperking nu meer kunnen verdienen zonder gekort te worden op hun uitkering. Het zou fijn zijn als deze nieuwe regeling ook zorgt voor minder rekenwerk.” Gemeenten geven aan blij te zijn met de wijziging in de plannen, omdat zij ook bang waren voor een demotivatie van de doelgroep door de aangekondigde loondispensatie. Tegelijkertijd lijken juist de gemeenten een zwakke schakel te zijn in dit verhaal. Doordat gemeenten hun eigen beleid mogen bepalen, verschilt dit onderling sterk. Ook de resultaten verschillen sterk. Hoewel de veranderingen in de regelgeving een kleine stap in de goede richting lijken te zijn, zal er hoogstwaarschijnlijk meer nodig zijn om de doelstelling van 125.000 extra banen in 2025 te behalen.
Zo rond de jaarwisseling is het een mooi moment om even terug, maar ook om vooruit te kijken. Welke belangrijke gebeurtenissen op het gebied van re-integratie vonden er afgelopen jaar plaats? En wat kunnen we verwachten in 2019? Tijd voor een eindejaarslijstje!
Het is een trend die het afgelopen jaar inzette, maar ook de komende jaren een belangrijke rol zal spelen: het gebruik van big data. Ook bij re-integratie wordt dit steeds vaker als hulpmiddel ingezet. Vaak worden hiervoor data uit verschillende databestanden aan elkaar gekoppeld, zodat er een completer beeld van een individu ontstaat. Het uiteindelijke doel is om zoveel informatie te krijgen, dat het mogelijk wordt om generieke klantprofielen te genereren. Deze kunnen het eenvoudiger maken om individuele personen verder te helpen.
Het gebruik van big data zal lastiger worden door de privacy-wetgeving die het afgelopen jaar is ingevoerd. Sinds 25 mei 2018 geldt Europese regelgeving: de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Deze nieuwe wetgeving heeft ook op het gebied van re-integratie flinke gevolgen. Zo mag een werkgever bij ziekte van de werknemer niet meer vragen naar de aard van de klachten. Alleen een bedrijfs- of arbo-arts mag hier gegevens over opvragen. Ook uit de rapportage over de re-integratie mag niet meer naar voren komen wat de aard van deze klachten is. Voor een werkgever wordt het dus lastiger om het re-integratietraject te volgen.
De invoering van de Participatiewet had onder meer tot doel dat er meer mensen met een beperking aan het werk zouden komen. De verantwoordelijkheid hiervoor werd bij de gemeenten gelet. De afgelopen jaren is gebleken dat de beoogde doelen nog lang niet gehaald zijn. In 2018 werden er daarom verschillende initiatieven ontplooid om dit te verbeteren. Zo besloot staatssecretaris van Ark dat de regelgeving omtrent de Wajong helderder en eenduidiger zou moeten worden. Daarnaast is het kabinet van plan om meer geld te investeren in de begeleiden van mensen met een Wajong-uitkering. Ook het UWV is in 2018 in samenwerking met onder meer de VNG en GGZ gestart met plannen om kwetsbare groepen beter te ondersteunen. De focus zal daarbij in 2019 liggen op de begeleiding van psychisch kwetsbaren.
Een opvallende bevinding in 2018: volgens de Juridische Barometer was re-integratie in de eerste helft van 2018 steeds vaker de oorzaak van een arbeidsconflict. Steeds vaker wordt daarbij hulp via de rechtsbijstandverzekering ingeschakeld. Als oorzaak van de toename wordt genoemd dat werkgevers banger zijn voor een loonsanctie. Deze wordt door het UWV opgelegd wanneer er volgens deze instantie onvoldoende inspanning is verricht bij de re-integratie. De druk om een werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen is dus groot. Ook hierbij kan de AVG een rol gaan spelen: wanneer een werkgever geen inzicht krijgt in de oorzaak van uitval van de werknemer, kan het lastiger zijn om begrip op te brengen tijdens het re-integratieproces.
Ook in 2018 was de angst voor uitval van werknemers voor (kleine) werkgevers een belangrijke reden om geen nieuw personeel in dienst te nemen. Uitval van een werknemer kan namelijk in het slechtste geval jarenlange extra kosten voor de werkgever met zich meenemen. Om de angst voor die kosten weg te nemen legde de regering in het regeerakkoord vast dat er maatregelen moesten komen om die angst weg te nemen. In 2018 is er onder meer gesproken over het verkorten van de loondoorbetaling voor kleine werkgevers. Deze is nu twee jaar, maar zou door nieuwe regelingen ingekort kunnen worden. Aan het eind van het jaar bleek echter dan lang niet iedereen enthousiast is over dit idee. De vraag is dus hoe dit in 2019 verder uitgewerkt gaan worden.
Het regeerakkoord was er duidelijk over: kleine werkgevers zouden nog slechts één jaar verplicht te zijn om loon door te betalen bij een zieke werknemer. Uiterlijk in 2020 zou dit zover zijn. De vraag is echter of dit voornemen ooit werkelijkheid zal worden. Inmiddels is er namelijk ook veel kritiek op het voorstel gekomen.
Volgens de huidige wetgeving is een werkgever verplicht om bij ziekte van een werknemer het loon twee jaar door te betalen. Daarbij geldt dat in het eerste jaar minimaal 70 procent van het loon, met het wettelijk minimumloon als ondergrens. In het tweede jaar moet ook minimaal 70 procent van het loon doorbetaald worden. De betaling mag dan we lager zijn dan het wettelijk minimumloon. Overigens kunnen er in de cao andere regels opgenomen zijn omtrent loondoorbetaling. Een percentage van 90 procent van het loon doorbetalen is niet ongewoon. Uit het regeerakkoord blijkt dat werkgevers met maximaal 25 werknemers binnenkort nog maar één jaar loon hoeven door te betalen. Het tweede jaar komt voor rekening van het UWV. Om ervoor te zorgen dat het UWV deze kosten kan dragen, moet er een collectieve verzekering komen. Alle kleine werkgevers zouden hieraan moeten bijdragen.
Het doel van de maatregel in het regeerakkoord is om kleinere werkgevers te stimuleren eerder werknemers in dienst te nemen. Momenteel is het zo dat die werkgevers hier vaak voor terugdeinzen, omdat men bang is de twee jaar loondoorbetaling bij eventueel ziekteverzuim niet te kunnen dragen. Op papier lijkt dit een misschien een goede maatregel, maar zowel sociale partners als de kleinere werkgevers hebben inmiddels kritiek geuit. De sociale partners zijn bang dat die verkorte loondoorbetaling een negatief effect zal hebben op de stimulering van gezond werken. Werkgevers zullen minder hun best doen om een gezonde werkomgeving te creëren, omdat het financiële risico een stuk kleiner wordt. Ze hoeven immers een jaar korter loon door te betalen. Daarnaast kan de re-integratie van de werknemer in het tweede ziektejaar lastiger worden, omdat niet de werkgever maar het UWV daar dan verantwoordelijk voor is. Het is de vraag of werkgevers dan nog voldoende zullen meewerken aan die re-integratie. Vanuit de werkgevers is de kritiek dat deze nieuwe regeling voor veel kleine werkgevers helemaal niet voordeliger is dan de oude. De collectieve verplichte premie is namelijk een continue financiële last, ook wanneer er geen sprake is van ziekte bij de werknemers.
Ondanks de kritiek heeft de regering het plan nog niet losgelaten. Afgelopen Prinsjesdag bleek dat er nog steeds geld gereserveerd staat voor de uitvoering van het plan. Wel is het de vraag op welke manier het plan uiteindelijk uitgevoerd zal worden. Gesprekken met sociale partners en andere belanghebbenden zullen moeten zorgen voor meer input. Dit zal tijd in beslag nemen. De kans is groot dat het dus nog wel even duurt voordat er daadwerkelijk veranderingen komen.
De afgelopen jaren is er een stijgende lijn merkbaar in het aantal werknemers met een burn-out. Wij vroegen ons af wat re-integratiebureaus van deze stijging merken. Uit de enquête die wij aan re-integratiecoaches voorlegden komen een aantal interessante inzichten en te verwachten trends.
De meeste re-integratiecoaches zien inderdaad een toename in het aantal mensen dat vanwege een burn-out een re-integratietraject volgt. In maar liefst bijna zestig procent van de gevallen is burn-out een oorzaak van het traject. Veel coaches verwachten dat deze trend de komende jaren doorzet. Een van de coaches geeft aan: ‘Het aantal tweede spoortrajecten met als oorzaak psychische problemen neemt toe.’ Een andere coach signaleert dat het aantal trajecten van jonge dertigers met een burn-out toeneemt. Dit lijkt te passen bij de dat burn-out op steeds jongere leeftijd voorkomt. Onder studenten en jonge werkenden komt dit ook steeds vaker voor. Hierbij lijkt ook de opkomst van sociale media en het daardoor 24 uur per dag online zijn een rol te spelen.
De re-integratiecoaches zien ook een positieve trend: werkgevers hebben steeds meer aandacht voor burn-outklachten. Burn-out wordt niet meer gezien als modeziekte, maar als een aandoening die serieus moet worden genomen. Sommige coaches zijn daarom voorzichtig positief over de toekomst: ‘Ik verwacht stabilisatie van het aantal mensen met een burn-out. Er komt meer aandacht voor zorgvuldiger omgaan met medewerkers.’ Voor veel coaches is die aandacht nog niet voldoende en daarom verwachten die geen dalende maar juist nog meer stijgende trend de komende jaren. Hoewel de aandacht voor burn-out toeneemt, nemen ook werkdruk en organisatieveranderingen toe. De vraag is of de extra aandacht voldoende is om deze problemen te lijf te gaan.
De re-integratiecoaches signaleren nog een zorgwekkende trend: uitval en ziekteverzuim door burn-out duurt vaak veel langer dan uitval door andere, bijvoorbeeld lichamelijke, oorzaken. Burn-out lijkt complexer: ‘Mensen die door burn-out zijn uitgevallen zijn angstiger en zien meer op tegen het weer aan het werk gaan.’ Dit is ook terug te zien tijdens het traject. Zo geeft een van de coaches aan dat mensen met een burn-out een lastige doelgroep zijn, omdat zij vaak de schijn hoog houden. Aan het begin van het traject geven ze aan dat het wel weer goed gaat, terwijl tijdens het traject vaak toch weer klachten naar boven komen. Een eigenschap als perfectionisme kan een re-integratietraject lastiger maken. Een werknemer zal hier eerst mee moeten leren omgaan, voordat daadwerkelijk verbetering optreedt.
Er wordt steeds meer onderzoek gedaan naar het ontstaan en voorkómen van een burn-out. Daaruit blijkt inmiddels dat de aandoening niet alleen toe te schrijven is aan oorzaken van buitenaf, maar ook niet alleen aan persoonlijkheid. Als het gaat om preventie van deze aandoening, lijkt er daarom een rol weggelegd voor zowel werkgever als werknemer. Een van de ondervraagde coaches zegt daarover: ‘Ga als werkgever vaker in gesprek met je medewerkers. Niet alleen over werk, maar ook over de thuissituatie. De balans tussen werk en privé is vaak niet optimaal en als werkgever moet je daar wel op kunnen sturen.’ De coaches zijn het erover eens dat een veilige werkomgeving een voorwaarde is om dit gesprek open aan te kunnen gaan. Daarbij is het de taak van de werknemer om op tijd aan te geven wat wel of niet gewenst is. Zelfinzicht en zelfreflectie zijn hierbij van belang. Veel coaches vinden dat in dat laatste nog wel winst te behalen valt. De trend dat werkgevers steeds vaker in gesprek gaan met hun werknemers wordt door de coaches toegejuicht. Het zou zomaar kunnen zijn dat we hierdoor binnenkort een dalende trend zien als het gaat om burn-out cijfers. Een mooi streven.
Re-integratie blijkt steeds vaker conflicten veroorzaken. Uit de Juridische Barometer, een rapportage van Stichting Achmea Rechtsbijstand, blijkt dat er in de eerste helft van 2018 ruim 1645 mensen een beroep deden op de rechtsbijstandverzekering. Dat is een stijging van bijna 18 procent ten opzichte van een jaar eerder.
Als het gaat om werk gerelateerde zaken, wordt de rechtsbijstand nog steeds het meest ingeschakeld in verband met ontslag. Daarnaast is ook toetsing van arbeidsvoorwaarden een veel voorkomende reden om de rechtsbijstandverzekering in te schakelen. Re-integratie is echter een derde, vaak voorkomende oorzaak van het inschakelen van deze verzekering. Het gaat dan vaak om onenigheid over het aantal re-integratie uren, of om de exacte betekenis van de term ‘passende’ werkzaamheden. Wanneer de werkgever bepaalde werkzaamheden wel als passend classificeert, terwijl de werknemer het hier niet mee eens is, kan er een conflict ontstaan.
De toename van conflicten zou verklaard kunnen worden door de steeds grotere druk op werkgevers. Een werkgever loopt namelijk het risico om een loonsanctie opgelegd te krijgen, wanneer het UWV beslist dat de werkgever te weinig heeft gedaan om de werknemer na ziekteverzuim weer aan het werk te krijgen. Wanneer deze loonsanctie wordt opgelegd, moet de werkgever ná de twee jaar loondoorbetaling die wettelijk vastgelegd zijn, nóg een jaar loon doorbetalen. Begrijpelijk dat een werkgever om die reden de werknemer het liefst zo snel mogelijk weer aan het werk ziet gaan. Verschil van inzicht in het aantal te werken uren kan een conflict veroorzaken tussen werknemer en werkgever.
Werkgevers en werknemers kunnen gelukkig veel doen om dergelijke conflicten te voorkomen. De rol van de bedrijfsarts of Arboarts is hierin bijvoorbeeld erg belangrijk. Deze arts geeft onafhankelijk advies en is een soort brug tussen werknemer en werkgever. Twijfelt u als werknemer toch aan het advies van de bedrijfsarts? Weet dan dat het mogelijk is om via het UWV een deskundigenoordeel op te vragen, of om te vragen om een second opinion. Zo’n deskundigenoordeel kan ook op verzoek van de werkgever worden gegeven. Beoordeeld wordt dan of de re-integratie op de juiste manier verloopt. Blijkt uit deze beoordeling dat er zaken anders moeten? Dan is er meestal nog voldoende tijd om bij te sturen, waarmee een loonsanctie voorkomen kan worden. Een goed uitgevoerd re-integratietraject geeft de werknemer de kans om weer duurzaam aan het werk te kunnen. Zowel werknemer als werkgever zijn hierbij gebaat. Daarnaast is de kans dat de rechtsbijstandverzekering ingeschakeld wordt een stuk kleiner wanneer werkgever en werknemer vertrouwen houden in elkaar en met elkaar in gesprek blijven.