Lees hier informatieve interviews met re-integratiecoaches en loopbaan professionals en interessante artikelen over re-integratie.
Het blijkt al uit de slogan van MCZ: deze organisatie treedt op als ‘schakel naar werk’. De arbeidsdeskundigen en re-integratiecoaches van het bedrijf richten zich op alle aspecten rondom uitval op het werk. Niet alleen re-integratie en outplacement, maar ook preventie speelt bij hen een belangrijke rol. Hierbij varen ze een eigen koers, wat ons nieuwsgierig maakt naar hun werkwijze. Daarom leggen we vijf vragen voor aan Koen van Geesbergen, een van de arbeidsdeskundigen van MCZ.
‘Wij pakken belemmeringen wat betreft werk aan en gaan hierin soms ver, omdat we vinden dat bepaalde belemmeringen een herplaatsing niet in de weg mogen staan. Zo hebben wij bijvoorbeeld eens een auto gekocht voor een klant om naar z'n werk te kunnen rijden, waardoor hij aan de slag kon als beveiliger. Onze klant heeft deze auto binnen 1 jaar keurig terugbetaald.’
‘De meeste klanten spreken wij op het huisadres. De thuissetting is meestal prettiger voor klanten, ze praten gemakkelijker, de sfeer is informeler en het werkt goed voor de vertrouwensband. Je leert klanten kennen in hun "natuurlijke habitat".’
‘Ja, dit is een bewust keuze. Volgens mij zegt het Blik op Werk-keurmerk niks over de kwaliteit van dienstverlening. We zijn jarenlang wel gecertificeerd geweest als voorwaarde om voor UWV te mogen werken. Jaarlijks werden we ge-audit. Maar naar mijn mening ging het bij zo'n audit enkel om data en doorlooptijden en werd er nauwelijks gekeken naar resultaten.’
‘In het regeerakkoord staat onder andere het voornemen dat kleinere werkgevers enkel het 1e jaar gehouden zijn aan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Daarna vallen werknemers onder de verantwoordelijkheid van UWV. Of dit echt bijdraagt tot lastenverlichting is de vraag, want uiteindelijk is het altijd de werkgever die betaalt. Of dit nu is als eigenrisicodrager of als premiebetaler via het UWV. De enige manier om schadelast door arbeidsongeschiktheid te beperken is door actieve begeleiding van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers. UWV Werkbedrijf doet goed werk, maar er is daar geen capaciteit om al deze mensen te begeleiden. Daarom is een publiek-private samenwerking noodzakelijk. Private re-integratiebureau's zoals MCZ zijn nodig om werknemers en werkgevers samen te brengen. Dit samenbrengen is al 10 jaar ons werk en kunnen we goed. Ik maak mij dan ook geen zorgen dat eventuele kabinetsplannen hier een negatieve impact op hebben.’
‘Klopt, primair zijn we bezig met onderzoek naar arbeidsmogelijkheden en het bemiddelen van werknemers naar passende arbeid. Echter, we houden ons ook bezig met preventie van uitval, door het voortijdig signaleren van knelpunten in belasting versus belastbaarheid. Dit doen we bijvoorbeeld door werknemers die dreigen vast te lopen in hun werk te coachen in het aanpakken van knelpunten, of de talenten van mensen beter aan te laten sluiten bij hun werkzaamheden. We werken daarbij bijvoorbeeld met de TMA Methode.’
In het regeerakkoord zijn plannen opgenomen om de loondoorbetalingsplicht te verkorten. Momenteel hebben werkgevers bij ziekte van hun werknemer de plicht om twee jaar door te betalen. Zeker voor kleine werkgevers is dit een zware last. Daarom wil het nieuwe kabinet deze verplichting voor werkgevers met minder dan 25 werknemers terugbrengen tot één jaar. De meningen zijn verdeeld over de manier waarop dit opgevangen moet gaan worden.
In het regeerakkoord is aangegeven dat het de bedoeling is dat de collectieve kosten voor dat tweede ziektejaar gedekt gaan worden via een verzekeringspremie. Door alle werkgevers hieraan te laten bijdragen, kunnen de kosten van individuele werkgevers worden verlicht. Niet iedereen is echter even enthousiast over de uitwerking van dit plan. Hoewel de eerste reacties vanuit werkgevers positief waren, is dat enthousiasme inmiddels wat getemperd. Veel werkgevers zijn namelijk bang dat er bij de nieuwe regeling zoveel bureaucratie komt kijken, dat het ze hierdoor alleen maar meer geld gaat kosten.
De Bond van Verzekeraars kwamen onlangs met een alternatief voor de uitvoering van het plan. Samen met VNO-NCW (de werkgeversorganisatie) is een plan uitgewerkt waarbij de uitvoering van de re-integratie al na drie maanden wordt overgenomen door de verzekeraar. Op deze manier zou de kleine werkgever de re-integratie van een zieke werknemer eerder uit handen kunnen geven, waardoor hij tijd en energie kan besparen. Om dit mogelijk te kunnen maken, zou een wijziging in de wet nodig zijn.
In eerste instantie zag MKB Nederland weinig in dit alternatieve plan. Inmiddels zijn de reacties gematigd positief. Door deze gewijzigde regelgeving zouden verzuimverzekeraars, arbodiensten en bijvoorbeeld ook re-integratiebedrijven veel kunnen toevoegen tijdens het re-integratieproces. Dit bespaart aan de ene kant de werkgever enorm veel tijd en geld, aan de andere kant wordt de begeleiding van de re-integratie meer overgenomen door professionals. Dit zou dan dus ook de kwaliteit van het proces kunnen verhogen. Overigens is nog niet iedereen overtuigd van het alternatief. Vakbond FNV gaf onlangs aan dat ze het plan geen goede oplossing vinden van het probleem van de werkgevers. Zij zien meer in een collectieve oplossing, zoals de collectieve premie die werd genoemd in het oorspronkelijke plan. De uitwerking van de regelgeving zal de komende tijd dus wel een gespreksonderwerp blijven tussen de regering en de sociale partners.
Door de voortschrijdende digitalisering wordt het steeds lastiger om persoonlijke informatie te beschermen. Om dit alles in goede banen te leiden, gaat op 25 mei 2018 een nieuwe Europese privacywet in, de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Aan deze nieuwe wetgeving kleeft voor werkgevers echter een groot nadeel: de begeleiding van werknemers die ziek zijn lijkt er een stuk ingewikkelder van te gaan worden.
Volgens de AVG mag een werkgever niet langer vragen naar de oorzaak en de aard van het verzuim van een verzuimende werknemer. Aan de andere kant heeft de werkgever wel een re-integratieplicht, waardoor hij de zieke werknemer zo goed mogelijk moet ondersteunen bij de terugkeer op de werkvloer. Wanneer de werkgever niets mag weten over de achtergrond van het verzuim, wordt dit uiteraard erg lastig. Heeft een werknemer bijvoorbeeld kosten gemaakt voor een extra training voor de re-integratie? Dan mag de factuur hiervan in de meeste gevallen naar de werkgever. De werkgever mag deze ten gevolge van de AVG echter niet inzien. Uit de factuur kan namelijk blijken welke training de werknemer gevolgd heeft en dat is in strijd met de nieuwe privacywetgeving. Nog lastiger wordt het wanneer de werkgever ook een connectie heeft met de werknemer op social media. Wanneer de werknemer daar bijvoorbeeld post dat hij een burn-out heeft, kan de werkgever dit bericht ook onder ogen krijgen. Zo weet de werkgever meer dan wat hij op basis van de AVG zou mogen weten.
Op dit moment is de bedrijfs- of ARBO-arts bij re-integratie een belangrijke schakel tussen werknemer en werkgever. Volgens de huidige wetgeving is het al zo dat de werkgever niet volledig op de hoogte hoeft te zijn van de medische situatie van de werknemer. De AVG zal er echter voor zorgen dat een open gesprek tussen arts en werkgever nog lastiger zal worden. Onderbouwen van een re-integratiestappenplan volgens de Wet Verbetering Poortwachter wordt praktisch onmogelijk wanneer een werkgever niets over de achtergrond van het verzuim mag weten. Daarnaast wordt er voor de werkgever ook lastiger om de financiën wat betreft het verzuim onder controle te houden. Zonder enige kennis van de reden van verzuim wordt het praktisch onmogelijk om in te schatten hoeveel het traject zal gaan kosten, laat staan om in te schatten of (tijdelijke) vervanging van de zieke werknemer noodzakelijk kan zijn.
De invoering van de AVG op 1 mei kan dus nog heel wat teweeg gaan brengen. Het is daarom belangrijk om als werkgever goed voorbereid te zijn op de nieuwe regelgeving. Zo moet men vanaf 1 mei kunnen aantonen dat het bedrijf de juiste maatregelen heeft getroffen om aan de eisen van de AVG te voldoen. Wanneer men dit niet kan, loopt men kans op een boete. Daarnaast is het afwachten hoe de wetgeving in de praktijk uitpakt. Omdat het gaat om Europese regelgeving, hebben de individuele landen nog wel de mogelijkheid om naar wens nuances in de wetgeving aan te brengen. Het is heel goed mogelijk dat in Nederland dan meer ruimte geschept zal gaan worden op het gebied van informatievoorziening bij re-integratie. Zowel werkgever als werknemer zouden hier namelijk bij gebaat kunnen zijn en het zou de re-integratieplicht een stuk makkelijker kunnen maken.
Fith biedt landelijke dekking op het gebied van arbeidsbemiddeling, zoals re-integratie 1e en 2e spoor en outplacement. Opvallend is dat ze bij hun bemiddeling uitsluitend gebruik maken van senior adviseurs. Het maakte ons nieuwsgierig naar hun werkwijze. Daarom stellen we deze maand vijf vragen aan directeur Richard Roth.
‘Deze filosofie is ontstaan uit de overtuiging dat de inzet van mensen met veel werk- en levenservaring en een groot netwerk het verschil kan maken voor mensen die op eigen kracht moeilijk werk vinden. Denk bijvoorbeeld aan mensen die ziek zijn, of arbeidsongeschikt.’
Van de senior adviseurs zijn er ongeveer 35 die werkzaam geweest bij Defensie. Fith heeft een traject specifiek gericht op het begeleiden naar werk buiten Defensie.
‘Defensie is een atypische organisatie door haar activiteit. Men zet zich in voor volk en vaderland en als men dan ziek wordt, bijvoorbeeld door een uitzending naar oorlogsgebied, dan krijgt een 2e spoortaject een extra dimensie. Zo’n traject is dan niet meer alleen een zaak die werkgever en zieke werknemer aangaat, maar iets dat politiek en maatschappelijk zeer kritisch gevolgd wordt.’
‘Het meest logische antwoord is dat je deze vraag het beste aan onze klanten kunt stellen. Zelf denk ik dat het komt door de inzet van onze senior adviseurs, een ontzettend sterke backoffice en onze brede kijk en hoeveelheid contacten op de arbeidsmarkt. Hierdoor voelt de klant zich gehoord en gezien en worden nieuwe perspectieven op werk gevonden en geconcretiseerd.’
‘Die kunnen we veel kosten besparen door hun werknemers die een WGA-uitkering hebben weer perspectief te bieden. We leggen contact met de WGA-er door bij hem of haar op huisbezoek te gaan. Dit werkt goed, doordat deze persoon zich vaak al langere tijd niet gezien voelt. Hierdoor ontbreekt het vaak aan enthousiasme en motivatie. Tijdens het huisbezoek inventariseren we de persoonlijke situatie en competenties. Deze competenties gebruiken we om werkmogelijkheden in kaart te brengen. Hierdoor ontstaan vaak nieuwe beroepsperspectieven en hernieuwd enthousiasme. Door aan deze perspectieven concreet nieuw werk te koppelen komen werknemers met een WGA-uitkering weer aan de slag. Vaak gaan we nog een stapje verder door samen met eigenrisicodrager de mogelijkheden te inventariseren om gegarandeerd schadelast te beperken. In het kader hiervan is het interessant om te vermelden dat we eind vorig jaar Fithflex (en binnenkort Flincl) zijn begonnen. Fithflex zoekt mensen bij werk dat we beschikbaar hebben. Dit betreft fulltime en parttime werk, in de vorm van banen maar ook losse klussen. Indien nodig stapelt Fithflex parttime werk om mensen voldoende uren te bieden. Met Fithflex kunnen we dus aanvullende kansen bieden aan onder andere werknemers met een WGA-uitkering.’
‘Ons netwerk van werkgevers houden wij actueel doordat onze adviseurs hun warme contacten goed onderhouden. Daarnaast plaatsen ze alleen kandidaten die echt bij de betreffende baan passen. Het vertrouwen dat dit oplevert biedt vaak ruimte voor nieuwe kandidaten bij de betreffende werkgever. Daarnaast organiseert Fith regionale bijeenkomsten voor haar adviseurs, waar netwerken worden gedeeld. Hierdoor worden kansen voor kandidaten vergroot. Ook wordt er tijdens die bijeenkomsten besproken welke werkgeverscontacten we nog missen en wordt samen met de regionale adviseurs een plan opgesteld en uitgevoerd om ons netwerk van werkgevers uit te breiden. Verder onderhoudt onze backoffice de contacten met werkgevers waarmee we eerder zaken hebben gedaan. Zo worden oude contacten dus warm gehouden. Ons eigen netwerk van adviseurs houden we up-to-date door ze intern op te leiden en te trainen. Iedere 4 tot 6 weken organiseren we in alle regio’s adviseursbijeenkomsten. Daarnaast organiseren we 4 keer per jaar themadagen omtrent een actueel onderwerp. De laatst themadag hadden we het bijvoorbeeld over de nieuwe privacywetgeving.’
Hoeveel effect begeleiding bij re-integratie precies heeft, is moeilijk meetbaar. Wie zegt dat iemand die met begeleiding een succesvol re-integratietraject heeft doorlopen, dat niet ook had kunnen doen met andere of zelfs zónder begeleiding? Onderzoek aan de hand van big data zou deze effectiviteit moeten verhogen en beter zichtbaar kunnen maken.
Merel Schuring van Erasmus MC werkt sinds kort aan het big data onderzoek ‘Re-integratie in BOLD-cities’. Dit gebeurt in samenwerking met Universiteit Leiden en de Erasmus Universiteit. BOLD is hier een afkorting voor Big, Open and Linked Data. Het BOLD-centrum is opgericht om onderzoek te doen naar grootstedelijke vraagstukken en in dit geval dus naar re-integratie. Het doel van dit project is om uit te zoeken of de effectiviteit van gemeentelijk re-integratiebeleid verbeterd kan worden en of gepersonaliseerde re-integratietrajecten gemaakt kunnen worden.
Voor dit re-integratieonderzoek wordt gebruikt gemaakt van zogenoemde ‘linked data’. Verschillende databestanden worden aan elkaar gekoppeld om een meer compleet beeld van een individu te krijgen. Er worden bijvoorbeeld data over gezinssituatie, werkverleden, sociaal-demografische kenmerken en medicijngebruik gekoppeld. Hieruit ontstaan klantprofielen. Deze klantprofielen moeten uiteindelijk gebruikt kunnen worden om het re-integratietraject beter bij ieder individu aan te laten sluiten.
Omdat er voor het onderzoek gebruik gemaakt wordt van persoonlijke gegevens van cliënten die te maken hebben met WMO of Participatiewetgeving, ligt het gevaar op de loer dat de privacy van de onderzochte cliënten in het geding komt. Om dit te voorkomen leveren de deelnemende gemeenten hun gegevens aan bij het CBS. Het CBS zorgt voor verwerking en anonimisering van de data. Ook de resultaten van het onderzoek zullen alleen gedeeld worden wanneer de anonimiteit van de cliënten volledig gewaarborgd is.
Uit het big data-onderzoek zal uiteindelijk moeten blijken of de achtergrond van cliënten invloed heeft op de uitstroom naar werk. Ook de invloed van andere factoren, zoals schuldenproblematiek of zorgbehoefte zal worden onderzocht. Uiteindelijk kan uit het onderzoek blijken dat bepaalde interventies bijvoorbeeld leiden tot minder zorgbehoefte. Een dergelijk onderzoeksresultaat zou daardoor niet alleen interessant zijn voor gemeentes, maar ook voor bijvoorbeeld zorgverzekeraars.
Uit onderzoek van EenVandaag blijkt dat de politie jaarlijks voor miljoenen overmaakt aan het UWV. Omdat het re-integratiebeleid voor zieke werknemers niet op orde is, krijgt de politie veelvuldig loonsancties opgelegd. De problemen op het gebied van begeleiding van zieke werknemers zijn er al veel langer.
Vorig jaar bleek al dat er zo’n 3000 politiemensen ziek thuis zitten. Contact tussen deze mensen en hun werkgever is er nauwelijks, waardoor er van re-integratie amper sprake is. Gerrit van der Kamp, voorzitter van politiebond ACP, maakt zich hier in De Telegraaf boos over. Hij noemt daar de omgang van zieke werknemers bij de politie en noemt de belastingbetaler als degene die de miljoenen aan loonsancties uiteindelijk moet betalen.
Het UWV legt een loonsanctie op wanneer er volgens deze instantie onvoldoende inspanning is verricht op het gebied van re-integratie. Als boete moet de werkgever dan maximaal een jaar langer het loon van de zieke werknemer doorbetalen. Gedurende deze periode mag de werknemer ook niet ontslagen worden. In de praktijk levert dit dus vaak voor langere tijd dubbele loonkosten op: niet alleen de zieke werknemer, maar ook een vervanger van deze werknemer moet betaald worden. In het geval van de politie kost dit jaarlijks dus miljoenen.
Ook de korpsleiding van de Nationale Politie reageert in De Telegraaf. Volgens de leiding heeft de problematiek rondom re-integratie van zieke werknemers al langere tijd de volledige aandacht. Sinds in 2014 de omvang en de aard van het landelijk verzuim duidelijk werd, wordt er volgens de leiding hard gewerkt aan verbetering. Hoewel de verbeteringen misschien inmiddels in gang gezet zijn, is het duidelijk dat de politie de komende jaren de handen vol zal hebben aan het op orde brengen van de verzuimdossiers en het voorkomen van nieuwe loonsancties.
De Participatiewet heeft als doel zo veel mogelijk mensen (weer) deel te laten nemen aan het arbeidsproces. In de praktijk blijkt dit doel nog niet zo makkelijk te behalen. Sterker nog: in veel gemeenten worden mensen met een bijstandsuitkering aan hun lot overgelaten. Hierdoor dreigt de bijstand voor deze mensen geen tussen-, maar eindstation te worden.
Volgens de Participatiewet is het gewenst dat iedereen met een uitkering voor die uitkering een tegenprestatie levert die van maatschappelijk nut is. Gemeenten blijken hun bijstandsgerechtigden echter op te delen in twee groepen: de kansrijke en de kansarme groep. Het budget dat de gemeenten hebben, besteden zij aan de groep kansrijke bijstandsgerechtigden. De kansarme groep valt buiten de boot en ook de tegenprestatie raakt ondergesneeuwd. Werken aan de eigen gezondheid, of het deelnemen aan computerlessen worden daardoor voor deze groep al als goede tegenprestatie gezien.
Wethouders in heel Nederland klagen al langer over het budget dat zij hebben om de Participatiewet uit te voeren. Volgens hen is er onvoldoende budget om iedere uitkeringsgerechtigde te laten re-integreren op de arbeidsmarkt. Niet verwonderlijk dus dat gemeenten zich vervolgens voornamelijk richten op de kansrijken. Overigens zijn veel gemeenten het ook niet eens met het standpunt dat zij te weinig zouden doen voor de kansarmen. Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam blijkt dat de meeste wethouders vinden dat zij wel degelijk ook de kansarmen helpen door het aanbieden van allerlei activiteiten.
Uit het onderzoek van de UvA trekt hoogleraar actief burgerschap Monique Kremer echter andere conclusies. Volgens haar is in ieder geval de helft van alle bijstandsgerechtigden opgegeven door de gemeenten. Deze mensen hoeven niet meer te solliciteren, maar krijgen op dit vlak ook geen hulp meer. Monique Kremer ziet echter nog kansen voor deze mensen en benadrukt het belang van persoonlijke aandacht. In veel gevallen krijgt de bijstandsgerechtigde slechts een keer een persoonlijk gesprek met een professional. Slechts één gesprek is echter niet voldoende om mensen te activeren en actief te houden. Op dit vlak zou dus nog heel wat winst te behalen zijn. Zolang hiermee niets wordt gedaan, lijkt de bijstand helaas voor een grote groep mensen het eindstation te blijven.
Op 14 december jl. heeft minister Koolhuis van Sociale Zaken een convenant ondertekend. Dit deed hij samen met het UWV en het Verbond van Verzekeraars. Beide instanties zijn betrokken bij re-integratie van zieke werknemers. Het doel van het convenant is het voorkomen van het doorschuiven van dossiers als het gaat om re-integratietrajecten bij een werkgever die eigenrisicodrager is voor de WGA.
Wanneer een werkgever eigenrisicodrager is voor de WGA, kan hij of zij re-integratietrajecten door de verzekeraar laten uitvoeren. Tot nog toe was het zo dat bij onverhoopt faillissement van de werkgever, de re-integratiedossiers door de verzekeraar overgedragen moesten worden aan het UWV. Van deze regeling werden uiteindelijk de re-integrerende werknemers vaak de dupe. Het overdragen van dossiers kostte tijd en er ontstond door de overdracht een grote kans op kwaliteitsverlies. Een onwenselijke situatie, waarover ook de Tweede Kamer niet tevreden was. In 2016 werd daar een motie aangenomen waarin werd opgeroepen de uitvoering van lopende dossiers in handen van de verzekeraar te laten.
Door de ondertekening van het convenant wordt er een eind gemaakt aan deze onwenselijke situatie. Verzekeraars die garant staan bij faillissement van een verzekerde werkgever, mogen vanaf nu al lopende re-integratietrajecten afmaken. Overdragen naar het UWV is dus niet meer nodig. Daarnaast kunnen zij onder bepaalde voorwaarden binnen een vooraf vastgestelde periode ook nieuwe re-integratietrajecten aanmelden bij het UWV en daarna zelf uitvoeren. Overigens kunnen de re-integratietrajecten alleen doorlopen of aangemeld worden wanneer de eigenrisicodrager hiermee akkoord gaat. Als de failliete werkgever niet akkoord gaat, zal het UWV de dossiers alsnog overnemen. In dat geval zal het doel van het convenant (continuering van lopende re-integratietrajecten) dus niet bereikt worden.