Lees hier informatieve interviews met re-integratiecoaches en loopbaan professionals en interessante artikelen over re-integratie.
Het regeerakkoord was er duidelijk over: kleine werkgevers zouden nog slechts één jaar verplicht te zijn om loon door te betalen bij een zieke werknemer. Uiterlijk in 2020 zou dit zover zijn. De vraag is echter of dit voornemen ooit werkelijkheid zal worden. Inmiddels is er namelijk ook veel kritiek op het voorstel gekomen.
Volgens de huidige wetgeving is een werkgever verplicht om bij ziekte van een werknemer het loon twee jaar door te betalen. Daarbij geldt dat in het eerste jaar minimaal 70 procent van het loon, met het wettelijk minimumloon als ondergrens. In het tweede jaar moet ook minimaal 70 procent van het loon doorbetaald worden. De betaling mag dan we lager zijn dan het wettelijk minimumloon. Overigens kunnen er in de cao andere regels opgenomen zijn omtrent loondoorbetaling. Een percentage van 90 procent van het loon doorbetalen is niet ongewoon. Uit het regeerakkoord blijkt dat werkgevers met maximaal 25 werknemers binnenkort nog maar één jaar loon hoeven door te betalen. Het tweede jaar komt voor rekening van het UWV. Om ervoor te zorgen dat het UWV deze kosten kan dragen, moet er een collectieve verzekering komen. Alle kleine werkgevers zouden hieraan moeten bijdragen.
Het doel van de maatregel in het regeerakkoord is om kleinere werkgevers te stimuleren eerder werknemers in dienst te nemen. Momenteel is het zo dat die werkgevers hier vaak voor terugdeinzen, omdat men bang is de twee jaar loondoorbetaling bij eventueel ziekteverzuim niet te kunnen dragen. Op papier lijkt dit een misschien een goede maatregel, maar zowel sociale partners als de kleinere werkgevers hebben inmiddels kritiek geuit. De sociale partners zijn bang dat die verkorte loondoorbetaling een negatief effect zal hebben op de stimulering van gezond werken. Werkgevers zullen minder hun best doen om een gezonde werkomgeving te creëren, omdat het financiële risico een stuk kleiner wordt. Ze hoeven immers een jaar korter loon door te betalen. Daarnaast kan de re-integratie van de werknemer in het tweede ziektejaar lastiger worden, omdat niet de werkgever maar het UWV daar dan verantwoordelijk voor is. Het is de vraag of werkgevers dan nog voldoende zullen meewerken aan die re-integratie. Vanuit de werkgevers is de kritiek dat deze nieuwe regeling voor veel kleine werkgevers helemaal niet voordeliger is dan de oude. De collectieve verplichte premie is namelijk een continue financiële last, ook wanneer er geen sprake is van ziekte bij de werknemers.
Ondanks de kritiek heeft de regering het plan nog niet losgelaten. Afgelopen Prinsjesdag bleek dat er nog steeds geld gereserveerd staat voor de uitvoering van het plan. Wel is het de vraag op welke manier het plan uiteindelijk uitgevoerd zal worden. Gesprekken met sociale partners en andere belanghebbenden zullen moeten zorgen voor meer input. Dit zal tijd in beslag nemen. De kans is groot dat het dus nog wel even duurt voordat er daadwerkelijk veranderingen komen.
De afgelopen jaren is er een stijgende lijn merkbaar in het aantal werknemers met een burn-out. Wij vroegen ons af wat re-integratiebureaus van deze stijging merken. Uit de enquête die wij aan re-integratiecoaches voorlegden komen een aantal interessante inzichten en te verwachten trends.
De meeste re-integratiecoaches zien inderdaad een toename in het aantal mensen dat vanwege een burn-out een re-integratietraject volgt. In maar liefst bijna zestig procent van de gevallen is burn-out een oorzaak van het traject. Veel coaches verwachten dat deze trend de komende jaren doorzet. Een van de coaches geeft aan: ‘Het aantal tweede spoortrajecten met als oorzaak psychische problemen neemt toe.’ Een andere coach signaleert dat het aantal trajecten van jonge dertigers met een burn-out toeneemt. Dit lijkt te passen bij de dat burn-out op steeds jongere leeftijd voorkomt. Onder studenten en jonge werkenden komt dit ook steeds vaker voor. Hierbij lijkt ook de opkomst van sociale media en het daardoor 24 uur per dag online zijn een rol te spelen.
De re-integratiecoaches zien ook een positieve trend: werkgevers hebben steeds meer aandacht voor burn-outklachten. Burn-out wordt niet meer gezien als modeziekte, maar als een aandoening die serieus moet worden genomen. Sommige coaches zijn daarom voorzichtig positief over de toekomst: ‘Ik verwacht stabilisatie van het aantal mensen met een burn-out. Er komt meer aandacht voor zorgvuldiger omgaan met medewerkers.’ Voor veel coaches is die aandacht nog niet voldoende en daarom verwachten die geen dalende maar juist nog meer stijgende trend de komende jaren. Hoewel de aandacht voor burn-out toeneemt, nemen ook werkdruk en organisatieveranderingen toe. De vraag is of de extra aandacht voldoende is om deze problemen te lijf te gaan.
De re-integratiecoaches signaleren nog een zorgwekkende trend: uitval en ziekteverzuim door burn-out duurt vaak veel langer dan uitval door andere, bijvoorbeeld lichamelijke, oorzaken. Burn-out lijkt complexer: ‘Mensen die door burn-out zijn uitgevallen zijn angstiger en zien meer op tegen het weer aan het werk gaan.’ Dit is ook terug te zien tijdens het traject. Zo geeft een van de coaches aan dat mensen met een burn-out een lastige doelgroep zijn, omdat zij vaak de schijn hoog houden. Aan het begin van het traject geven ze aan dat het wel weer goed gaat, terwijl tijdens het traject vaak toch weer klachten naar boven komen. Een eigenschap als perfectionisme kan een re-integratietraject lastiger maken. Een werknemer zal hier eerst mee moeten leren omgaan, voordat daadwerkelijk verbetering optreedt.
Er wordt steeds meer onderzoek gedaan naar het ontstaan en voorkómen van een burn-out. Daaruit blijkt inmiddels dat de aandoening niet alleen toe te schrijven is aan oorzaken van buitenaf, maar ook niet alleen aan persoonlijkheid. Als het gaat om preventie van deze aandoening, lijkt er daarom een rol weggelegd voor zowel werkgever als werknemer. Een van de ondervraagde coaches zegt daarover: ‘Ga als werkgever vaker in gesprek met je medewerkers. Niet alleen over werk, maar ook over de thuissituatie. De balans tussen werk en privé is vaak niet optimaal en als werkgever moet je daar wel op kunnen sturen.’ De coaches zijn het erover eens dat een veilige werkomgeving een voorwaarde is om dit gesprek open aan te kunnen gaan. Daarbij is het de taak van de werknemer om op tijd aan te geven wat wel of niet gewenst is. Zelfinzicht en zelfreflectie zijn hierbij van belang. Veel coaches vinden dat in dat laatste nog wel winst te behalen valt. De trend dat werkgevers steeds vaker in gesprek gaan met hun werknemers wordt door de coaches toegejuicht. Het zou zomaar kunnen zijn dat we hierdoor binnenkort een dalende trend zien als het gaat om burn-out cijfers. Een mooi streven.
Re-integratie blijkt steeds vaker conflicten veroorzaken. Uit de Juridische Barometer, een rapportage van Stichting Achmea Rechtsbijstand, blijkt dat er in de eerste helft van 2018 ruim 1645 mensen een beroep deden op de rechtsbijstandverzekering. Dat is een stijging van bijna 18 procent ten opzichte van een jaar eerder.
Als het gaat om werk gerelateerde zaken, wordt de rechtsbijstand nog steeds het meest ingeschakeld in verband met ontslag. Daarnaast is ook toetsing van arbeidsvoorwaarden een veel voorkomende reden om de rechtsbijstandverzekering in te schakelen. Re-integratie is echter een derde, vaak voorkomende oorzaak van het inschakelen van deze verzekering. Het gaat dan vaak om onenigheid over het aantal re-integratie uren, of om de exacte betekenis van de term ‘passende’ werkzaamheden. Wanneer de werkgever bepaalde werkzaamheden wel als passend classificeert, terwijl de werknemer het hier niet mee eens is, kan er een conflict ontstaan.
De toename van conflicten zou verklaard kunnen worden door de steeds grotere druk op werkgevers. Een werkgever loopt namelijk het risico om een loonsanctie opgelegd te krijgen, wanneer het UWV beslist dat de werkgever te weinig heeft gedaan om de werknemer na ziekteverzuim weer aan het werk te krijgen. Wanneer deze loonsanctie wordt opgelegd, moet de werkgever ná de twee jaar loondoorbetaling die wettelijk vastgelegd zijn, nóg een jaar loon doorbetalen. Begrijpelijk dat een werkgever om die reden de werknemer het liefst zo snel mogelijk weer aan het werk ziet gaan. Verschil van inzicht in het aantal te werken uren kan een conflict veroorzaken tussen werknemer en werkgever.
Werkgevers en werknemers kunnen gelukkig veel doen om dergelijke conflicten te voorkomen. De rol van de bedrijfsarts of Arboarts is hierin bijvoorbeeld erg belangrijk. Deze arts geeft onafhankelijk advies en is een soort brug tussen werknemer en werkgever. Twijfelt u als werknemer toch aan het advies van de bedrijfsarts? Weet dan dat het mogelijk is om via het UWV een deskundigenoordeel op te vragen, of om te vragen om een second opinion. Zo’n deskundigenoordeel kan ook op verzoek van de werkgever worden gegeven. Beoordeeld wordt dan of de re-integratie op de juiste manier verloopt. Blijkt uit deze beoordeling dat er zaken anders moeten? Dan is er meestal nog voldoende tijd om bij te sturen, waarmee een loonsanctie voorkomen kan worden. Een goed uitgevoerd re-integratietraject geeft de werknemer de kans om weer duurzaam aan het werk te kunnen. Zowel werknemer als werkgever zijn hierbij gebaat. Daarnaast is de kans dat de rechtsbijstandverzekering ingeschakeld wordt een stuk kleiner wanneer werkgever en werknemer vertrouwen houden in elkaar en met elkaar in gesprek blijven.
In gesprek met Dorris Falkenstein van Falkstone organisatie- en loopbaanadvies valt direct haar gedrevenheid op. Voor haar is een re-integratietraject pas geslaagd wanneer er een duurzaam resultaat bereikt is. Dat wil echter niet altijd zeggen dat zo’n traject per se lang hoeft te duren. We zijn benieuwd naar de manier waarop deze enthousiaste vakvrouw dat duurzame doel bereikt. Tijd voor 5 vragen over Falkstone.
‘Vooropgesteld: ik heb ruime ervaring met alle doelgroepen. Om bij een re-integratietraject echt de diepte in te kunnen gaan is het belangrijk om zelfkennis en zelfreflectie te hebben. Je moet bereid zijn om jezelf te ontwikkelen en te leren, en een bepaalde ambitie en gedrevenheid hebben. Deze eigenschappen komen vaker, maar natuurlijk niet alleen, voor bij hoger opgeleiden. Daarmee is echte, duurzame verandering mogelijk en dat maakt de coaching van deze groep een mooie uitdaging.’
‘Ik heb 15 jaar lang in mooie marketing functies gewerkt, bij verschillende grote bedrijven, in goede tijden en slechte tijden. Door een reorganisatie ben ik zelf in een outplacementtraject terecht gekomen en ben ik mijn richting opnieuw gaan bepalen: met mensen werken kwam daaruit. Dat lag wel in de lijn der verwachtingen, want vroeger was mijn droom om psycholoog te worden. In plaats daarvan heb ik de heao gedaan, omdat dat meer paste bij mijn achtergrond. Ik vond het destijds spannend om de marketing los te laten en ben opgeschoven naar organisatie – en loopbaanadvies. Hiervoor heb ik veel verschillende opleidingen gevolgd. De afgelopen jaren heb ik ontdekt dat vele mensen niet weten wat ze echt willen en er jaren over doen om te ontdekken welk werk echt past. Dit kan veel sneller en daardoor heb ik uiteindelijk het het roer volledig omgegooid. Ik ben me helemaal gaan richten op coaching, outplacement, loopbaan- en reintegratiebegeleiding,.’
‘De belangrijke verandering is dat de verandering steeds sneller gaat, met meer druk op organisaties en werknemers. Werknemers moeten mee in al die veranderingen. Dat kan lastig zijn, omdat veel werknemers juist op zoek zijn naar zekerheid op het gebied van werk en financiën. Ik kwam laatst een opvallend cijfer tegen in een onderzoek van Raet: maar liefst 46 procent van de werknemers rekent erop dat de werkgever ervoor zorgt dat de werknemer op de juiste plek zit. Deze werknemers nemen hun loopbaanontwikkeling dus niet in eigen hand!
Zelfsturing en zelforganisatie is de trend voor de komende jaren. Deze verandering en het verdwijnen van structuur zorgen voor meer autonomie en ook onzekerheid. Niet iedereen kan hierin mee. De afgelopen jaren is er een toename van burn-out en complexere situaties, medewerkers die veel te lang doorgaan, waardoor herstel langer duurt. Vaak wacht men te lang met inschakelen van hulp van buitenaf.
Een andere belangrijke verandering zit in de werk-/privé balans. Deze balans houden wordt steeds lastiger, waardoor het ziekteverzuim toe neemt. Niet alleen ouders met een jong gezin hebben hier trouwens last van. Life events zoals ziekte, overlijden van een naaste of een verhuizing of mantelzorg kunnen de balans voor iedere werknemer verstoren. Preventie is in toenemende mate belangrijk. Kortdurende, minder tijdrovende en kostbare trajecten kunnen dan grotere problemen voorkomen. Helaas wordt bij re-integratie vaak meer naar loonwaarde gekeken dan naar de werknemer. Hoewel ik de motivatie hiervoor begrijp, moeten werknemers hierdoor soms re-integreren in functies die niet echt passen. Zo ontstaat al snel een vicieuze cirkel van uitval, re-integratie en weer uitval.’
‘De sleutel van een succesvol re-integratietraject is het antwoord op de vraag ‘Wat past bij de cliënt?’ Ik ga niet voor ad hoc werk, maar voor een duurzaam resultaat. Daarvoor is het belangrijk om de match tussen werknemer en werkgever, die er vroeger blijkbaar was, weer terug te vinden door re-integratie 1ste of 2e spoor. Door mijn uitgebreide werkervaring begrijp ik zowel de zakelijke als de persoonlijke kant van zo’n traject. Zo kan ik als onafhankelijke partij, vanuit een mediator-achtige rol met helicopterview, het hele proces overzien. Falkstone denkt mee en adviseert dat de juiste stappen op het juiste moment gebeuren zodat ook de Wet Poortwachter wordt gevolgd. Zowel werkgever als werknemer mogen van mij een transparante, integere en eerlijke begeleiding en adviezen verwachten. Denk ik dat een werknemer andere hulp nodig heeft, bijvoorbeeld van een psycholoog of met behulp van mindfulness? Dan zal ik hem/haar dat adviseren, zodat die juiste hulp gezocht kan worden. Ik ben dus resultaatgericht, maar ook mensgericht. Zoals klanten zeggen: Falkstone staat naast werknemer én werkgever. Voor mij is daarnaast kwaliteitsbewaking een belangrijk punt. Ik vraag iedere werknemer en werkgever om het traject te evalueren.’
‘Ik begeleidde onlangs een werknemer met een zware burn-out. Aan het begin van het re-integratietraject gaf hij aan dat zelfs het volgen van zo’n traject voelde als ‘te veel’. Deze werknemer was al meerdere keren gereïntegreerd op ‘passend’ werk bj de werkgever, maar de werknemer viel steeds weer uit. Het proces leek helemaal vast te zitten voor zowel de werknemer als de werkgever. Hoewel de client wel wilde en er ook tegen het re-integratietraject opzag zijn we aan de slag gegaan. Zo hebben we samen de negatieve spiraal kunnen ombuigen naar een positieve, door te zorgen voor meer zelfkennis, kennis van de eigen kwaliteiten en een inspirerende en passende werkrichting. Vervolgens hebben we een externe re-integratie werkplek gezocht en heb ik de werknemer begeleid bij sollicitaties. Met als resultaat dat de werknemer een nieuwe baan heeft gevonden en weer lekker aan het werk is. Niet alleen de werknemer, maar ook zijn (ex-)werkgever was erg blij met dit resultaat. Zijn feedback: ‘Je bent een prettige, integere gesprekspartner’. Voor mij was dat een mooie afsluiting van een geslaagd traject!’
De nieuwe privacywetgeving (AVG) is onlangs ingegaan. Deze wet heeft ook invloed op de manier waarop gegevens omtrent ziekteverzuim vastgelegd mogen worden. Voor zowel werkgevers als re-integratiebedrijven is het van groot belang om van de gewijzigde regelgeving op de hoogte te zijn. Het niet nakomen van deze regels zou namelijk kunnen leiden tot flinke boetes.
.jpg)
Om duidelijkheid te scheppen over wat wel en niet geoorloofd is, heeft de Autoriteit Persoonsgegevens beleidsregels opgesteld. Hierin wordt onder meer duidelijk aangegeven welke gegevens opgevraagd en verwerkt mogen worden bij ziekte van een werknemer. Het gaat dan namelijk om gegevens die:
· Wettelijk verplicht zijn;
· En/of nodig zijn voor bedrijfsvoering of de uitvoering van een arbeidsovereenkomst.
Aan de hand van deze richtlijnen wordt direct vrij helder welke gegevens er niet opgevraagd mogen worden. Denk bijvoorbeeld aan het vragen om duidelijkheid over de diagnose. Het weten van de diagnose is wettelijk niet verplicht én de aard van de diagnose heeft geen invloed heeft op bedrijfsvoering of arbeidsovereenkomst. Een werknemer hoeft hierin dus geen inzage te geven en een werkgever mag hier ook niet naar vragen. Geeft een werknemer ongevraagd toch helderheid over de diagnose? Dan is dat natuurlijk geen probleem. Deze informatie mag echter nergens geregistreerd worden en zal door de werkgever als kennisgeving aan moeten worden genomen.
Voor een werkgever is het praktisch om te weten waartoe een zieke werknemer nog in staat is. Dit is echter informatie waarnaar hij de werknemer niet mag vragen en waarover de werknemer ook geen duidelijkheid hoeft te verschaffen. Overigens kan het de re-integratie wel ten goed komen wanneer een werknemer hier wél duidelijkheid over geeft. De werkgever kan dan eventueel op zoek naar vervangende werkzaamheden die de werknemer nog wel kan uitvoeren. Geeft de werknemer geen duidelijkheid? Dan kan de werkgever bij de bedrijfsarts informeren naar mogelijke werkzaamheden en taken die de werknemer op zich zou moeten kunnen nemen.
Op het eerste gezicht kan de nieuwe regelgeving het gesprek tussen werkgever en zieke werknemer bemoeilijken. De logische vervolgvraag op een ziekmelding (‘Wat is er aan de hand?’) mag namelijk niet meer gesteld worden. Bij ziekteverzuim speelt er echter nog een andere wet een rol: de Wet Poortwachter. Volgens deze moet zowel werkgever als werknemer zich inzetten voor een zo snel mogelijk herstel en terugkeer van de zieke werknemer. Dit verandert niet door de nieuwe wetgeving rondom privacy. In gesprek gaan en blijven is van belang om te werken aan die spoedige terugkeer. Waarbij de werkgever vanwege de AVG extra zal moeten gaan letten op de verslaglegging van de gevoerde gesprekken: door werknemer tijdens gesprekken gegeven informatie over diagnose of inzetbaarheid mag níet worden vastgelegd. Door de bedrijfsarts aan werknemer en werkgever verstrekte gegevens over inzetbaarheid mogen echter wél worden vastgelegd.
De Wajonguitkering is in 2015 grotendeels overgegaan in de Participatiewet. Sinds dat jaar komen alleen mensen die door een beperking (ontstaan vóor hun 18e jaar) duurzaam geen mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben nog in aanmerking voor een Wajonguitkering. Er is echter nog een groep Wajongers die onder eerdere regelingen (uit 2010 of zelfs nog eerder) valt, waardoor er verschillende regelingen door elkaar lopen. De ongelijkheid en onduidelijkheid in regelgeving wil staatssecretaris Van Ark nu verminderen.
Van Ark wil onder meer de studieregeling uit de Wajong2010 afschaffen. Volgens deze regeling krijgt een Wajonger wanneer hij of zij studeert slechts een kwart van hun uitkering. Deze inkomensterugval maakte het voor veel Wajongers onaantrekkelijk of zelfs onmogelijk om aan een studie te beginnen. De afgelopen jaren zaten er daardoor veel Wajongers thuis; uit angst om gekort te worden op hun inkomsten, of simpelweg omdat ze er geen heil in zagen om aan het werk te gaan. Het huidige kabinet ziet dit uiteraard graag anders, omdat er een focus ligt op arbeidsparticipatie. Het plan is nu om de uitkering volledig te blijven uitbetalen wanneer een Wajonger studeert. Van Ark wil er daarnaast voor gaan zorgen dat Wajongers er financieel niet meer op achteruitgaan wanneer ze gaan werken. Dit was bij een aantal van de oude regelingen namelijk wel het geval. Verder moet de nieuwe regelgeving betere ondersteuning bieden wanneer Wajongers op zoek gaan naar werk, maar ook wanneer zij hun werk verliezen.
Het blijft niet bij een aanpassing van de huidige wetgeving. Het kabinet wil namelijk ook extra investeren in ondersteuning van mensen met een Wajonguitkering. In veel gevallen gaat het om blijvende ondersteuning, omdat Wajongers vaak ook wanneer zij aan het werk zijn extra hulp nodig hebben. Daarom is het plan om de arbeidsdeskundigen en andere adviseurs bij het UWV die Wajongers begeleiden beter op te leiden op dit gebied. Op deze manier hoopt het kabinet meer mensen met een arbeidsbeperking te kunnen activeren en te laten (re-)integreren. Tegelijkertijd zal de nieuwe wetgeving veel onduidelijkheden wat betreft huidige regelingen weg nemen.
De cijfers liegen er niet om: het gemiddelde verzuim van werknemers in het mkb stijgt al een hele tijd. In 2016 lag het percentage op 3,4%, in 2017 steeg het naar 3,5%. In de eerste periode van 2018 liep het percentage op naar 3,8%. ArboNed, dat de cijfers analyseerde, noemt de cijfers zorgelijk.
Er lijken verschillende oorzaken te zijn voor de toename van het ziekteverzuim. Eind 2017 en begin 2018 was er sprake van een extreem lange griepgolf. Deze golf duurde maar liefst zes weken langer dan de golf die in 2016 plaatsvond. Deze verlenging kan de cijfers flink hebben beinvloed. Een andere factor van belang is de lengte van het verzuim. Werknemers zijn gemiddeld minder vaak ziek, en dat is natuurlijk goed nieuws. Wanneer ze ziek zijn zijn ze echter gemiddeld wel lánger ziek. Hierdoor komt het ziekteverzuimcijfer uiteindelijk hoger uit.
Wat verder opvalt is dat een groot deel van het langdurend verzuim toe te schrijven valt aan psychisch verzuim. Hier vallen onder meer stress gerelateerde klachten onder. Ook voor dit verzuim geldt dat de lengte van het verzuim toeneemt. In 2016 viel een werknemer gemiddeld 202 dagen uit, in 2017 was dit 205. De groep parttime werkende vrouwen wordt hierbij het hardst getroffen. Het aandeel van deze groep is 44% van het totaal. Bij mannen spelen stress gerelateerde klachten een minder grote rol. Uitval bij die laatste groep wordt vaker veroorzaakt door fysieke klachten zoals rugpijn.
Wanneer u bedenkt dat een zieke werknemer een werkgever zo’n 250 euro per dag kost, begrijpt u het belang van een snelle en effectieve re-integratie. Volgens de Wet Verbetering Poortwachter moet deze re-integratie dan ook zo snel mogelijk opgestart worden. Als werkgever kunt u een re-integratiebureau inschakelen voor professionele ondersteuning.
Vind direct een re-integratiebureau bij u in de regio.
Dat Gwen Fleuren van ViaWMO een passie heeft voor haar werk, is direct te merken wanneer je met haar in gesprek gaat. Ze doet er alles aan om het beste in haar cliënten naar boven te halen. Daarbij komt een achtergrond in het maatschappelijk werk af en toe goed van pas. Tijd voor 5 vragen om daar meer over te weten te komen.
‘Iedereen denkt binnen eigen kaders en dat is begrijpelijk: we hebben in een bepaalde richting of een paar richtingen gewerkt, we hebben een opleiding gevolgd om te gaan werken of onze hobby uit te voeren of vrijwilligerswerk te verrichten. Echter als je ‘moet’ re-integreren of in een outplacementtraject zit word je toch gedwongen om verder te kijken en denken dan je bent gewend. Dat kan best wel eng zijn en geeft nogal wat onzekerheden. Mensen houden vanuit de basis niet van verandering, al kan de een daar wat beter mee omgaan dan de ander, dus zeker gedwongen verandering is best lastig. Daarnaast kunnen er bij klanten zaken meespelen als gevoelens van oneerlijkheid, onmacht, schaamte en rouwverwerking naast de mogelijk fysieke en mentale klachten. In onze begeleiding proberen wij door het inzetten van bepaalde methodieken-theorieën klanten inzichten te geven. Dat doen we in combinatie met psycho-educatie waardoor ze ruimte kunnen creëren in hun denken en doen en zich daardoor open kunnen stellen voor nieuwe ervaringen. Ook het inzetten van onderzoeken (zoals assessments en loopbaanoriëntatie), of het lopen van stages in mogelijke functies horen daarbij.’
‘Afhankelijk van de vraag van de klant of opdracht is daarin een scheidslijn of wordt het in een traject gecombineerd. Een voorbeeld waarbij we psychosociale ondersteuning hebben ingezet was het traject van Roos (niet haar echte naam). Zij had een Wajong-uitkering en geen perspectief op een baan. Daarnaast was ze extreem onzeker. Door middel van een intensief ‘Werkfit maken’-traject hebben we haar inzicht kunnen geven in eigen talenten, competenties en vaardigheden. Daarnaast hebben we alle zaken in haar leefgebieden in kaart gebracht, waarna we belangrijke belemmeringen uit de weg hebben kunnen ruimen. Roos werd bevestigd in haar kwaliteiten en talenten waardoor er gewerkt kon worden aan meer zelfvertrouwen. Arbeid en succeservaringen hebben een grote invloed op het opbouwen van zelfvertrouwen. Roos heeft inmiddels haar droom kunnen waarmaken en is werkzaam binnen de marketing-branche. Ze heeft nu iets bereikt waarvan ze een jaar geleden nooit van had durven dromen. Door middel van jobcoaching werken we op dit moment aan behoud, verder herstel en het vergroten van zelfvertrouwen.’
‘Ik heb heel veel goede ervaringen met positieve trajecten van het UWV, maar soms zijn er situaties waarin je als re-integratiebureau gewoonweg een stapje verder moet gaan om een klant verder te helpen. Dat is tenminste dat is het uitgangspunt van viaWMO. Een traject dat mij erg is bijgebleven is het re-integratietraject van Rob (niet zijn echte naam). Rob kwam vanuit Australië naar Nederland. In zijn vaderland had hij na een zware jeugd met misbruik en weglopen zijn draai gevonden als begeleider in een zwaar bewaakte gevangenis. Helaas raakte hij verslaafd aan alcohol en na een intensief traject werd PTSS bij hem geconstateerd. Na zijn emigratie naar Nederland kostte het hem moeite te accepteren dat hij (mede doorgezondheidsproblemen) niet meer aan de slag kon als begeleider - bewaker. Hij was gemotiveerd, maar viel door psychische en lichamelijke klachten steeds opnieuw uit. Uiteindelijk belande hij na een juridische strijd met het UWV in de WIA. Meer hulp bleek noodzakelijk en dus schakelde ik onder meer huisarts en maatschappelijk werk in. Uiteindelijk ben ik begonnen met het verzamelen van bewijs dat er geen arbeidsmogelijkheden meer waren. Op basis hiervan heeft Rob ten slotte een IVA toegekend gekregen. Met mijn jaren ervaring als counselor, mijn werkzaamheden binnen het maatschappelijk werk en de krediet bank wist ik deze wegen te bewandelen. Hoort dit bij re-integratie? Deels misschien wel en deels ook niet. Maar wat doe je als je merkt dat onrecht zegeviert (in ieder geval in mijn ogen)? Loslaten en niet meer omkijken? Soms wel maar in dit geval kreeg ik dat niet over mijn hart. Dat is ook de reden dat dit traject mij altijd zal bijblijven.’
‘Op persoonlijk vlak is een belangrijk succes mijn start als eenmanszaak vanuit een WW-uitkering. Binnen 6 maanden na de start was ik financieel onafhankelijk. En dat terwijl het UWV eerst weinig heil zag in mijn plannen! Nog een belangrijke mijlpaal was in 2010, toen ik mijn eerste personeel kon aannemen. In 2015 ontmoette ik mijn levenspartner en dat was zowel op zakelijk als op persoonlijk vlak een belangrijk moment. Inmiddels hebben wij samen een prachtige dochter. Op zakelijk gebied hebben we ook zware momenten gehad. Zo was 2013 een moeilijk jaar, door o.a. wetswijzigingen die kort daarvoor waren ingevoerd. Gelukkig hebben we dit als bedrijf ‘overleefd’ en konden we in 2015 zelfs naar een mooi nieuw pand verhuizen. De belangrijkste huidige successen zijn voor mij onze goede resultaten bij tevredenheidsonderzoeken van opdrachtgevers en cliënten. Ook kunnen we zeer veel trajecten succesvol afronden. Ik denk dat de klanttevredenheid zo hoog is door ons onderscheidend vermogen: we bieden niet alleen outplacement en re-integratie, maar ook psychosociale begeleiding. Daarom bieden we maatwerk, waarbij we als dat nodig is ‘out of the box’ kunnen denken. Daarbij gaan we altijd uit van een gelijkwaardige samenwerking tussen coach/begeleider en cliënt.’
‘Oude liefde roest niet! Van origine ben ik sportdocent en ik heb 17 jaar les gegeven. In 2012 ben ik gestopt met lesgeven, want het was niet meer te combineren met het werk als re-integratiedeskundige. Echter zit het sporten in het bloed en is er de laatste jaren een steeds grotere behoefte aan Personal Trainers in sportscholen. Mensen willen meer persoonlijke aandacht en een persoonlijk plan met specifieke doelstellingen als het gaat om sport en gezondheid. Hierop ben ik in samenwerking met een opleider een traject gaan inrichten. Het traject in een notendop: de cliënt wordt in 8 maanden opgeleid tot Personal Trainer. De cliënt gaat naar school en moet ook thuis studeren en stage lopen. De opleiding bestaat uit 3 modules waarvan de 1ste en 2de wordt afgesloten met een theorie-examen, praktijkexamen en portfolio. De klant zoekt zelf de stage, aan de hand van het wel of niet succesvol vinden van een stage maken wij een inschatting hoe het opvolgend zal verlopen als iemand daadwerkelijk zal gaan solliciteren. Afhankelijk van de woonplaats van een klant gaan we kijken of we iemand binnen ons bestaande netwerk van sportscholen kunnen aanbieden of dat we een nieuwe sportschool kunnen benaderen. Uiteraard wordt er ook gewoon gesolliciteerd op openstaande vacatures van fitnessinstructeur of personal trainer. Wij begeleiden de klant tijdens de scholing, bezoeken de stageplaats en gaan op zoek naar banen. De klant wordt begeleid in zelfstandig solliciteren en/of het opstarten van zijn eigen onderneming als personal trainer. Het is dus een omvangrijk, nuttig traject met een goede kans op een baan!’