Lees hier informatieve interviews met re-integratiecoaches en loopbaan professionals en interessante artikelen over re-integratie.
In 2015 sloten de deuren van de sociale werkplaatsen. Het kabinet Rutte II had ambitieuze plannen voor de mensen met een handicap die hierdoor thuis kwamen te zitten. Deze mensen moesten aan het werk in reguliere bedrijven, met collega’s zonder handicap. De doelstelling was ambitieus: er moesten voor 2025 125.000 extra banen gecreëerd worden voor mensen met een beperking. De verantwoordelijkheid van de uitvoering van deze nieuwe maatregel kwam bij de gemeenten te liggen. Zij kregen de vrijheid om hun eigen beleid ontwikkelen om deze doelstelling te behalen. Om daarin te ondersteunen werd de loonkostensubsidie in het leven geroepen.
Een werkgever die een werknemer met beperking in dienst neemt, kan aanspraak maken op loonkostensubsidie. Dit is alleen mogelijk wanneer de werknemer met beperking minder productief is dan een werknemer zonder beperking. Voor dat verschil in productiviteit kan de werkgever dan compensatie aanvragen bij de gemeente, in de vorm van loonkostensubsidie. Deze subsidie compenseert daarbij voor maximaal 70% van het wettelijk minimumloon. Deze regeling zou eraan moeten bijdragen dat die 125.000 extra banen gerealiseerd zouden worden. Nu we een aantal jaren verder zijn blijkt dat er maar mondjesmaat banen bijkomen. Veel mensen die eerder in sociale werkplaatsen werkten, zitten nu thuis. Uit onderzoek blijkt dat gemeenten ver achter blijven met de te behalen doelstellingen. Maar liefst 75% van de gemeenten krijgt het niet voor elkaar om de taakstelling nieuw beschut werk uit te voeren. Daarnaast wordt loonkostensubsidie veel minder ingezet dan vooraf was verwacht. Begrijpelijk dat kabinet Rutte III daarom besloot dat nieuwe maatregelen noodzakelijk zijn.
Staatssecretaris van Ark besloot begin 2018 dat loondispensatie de loonkostensubsidie zou moeten vervangen. Bij loondispensatie is de werkgever niet meer verplicht om het wettelijk minimumloon te betalen. In plaats daarvan kan een werknemer bij de gemeente vragen om een aanvulling op het salaris, zodat toch het minimumloon verkregen wordt. De administratieve lasten zouden bij invoering dus verschuiven van werkgever en werknemer. Daarnaast zou de aanvulling gaan afhangen van andere factoren, zoals het inkomen van de partner van de werknemer. In de praktijk zou dit dus kunnen betekenen dat de werknemer aan de slag moet voor misschien niet eens de helft van het minimumloon. Vakbonden, maar ook werkgevers bleken deze constructie niet te zien zitten. Werkgevers gaven aan bang te zijn dat de werknemer door het lage inkomen minder gemotiveerd zou zijn om te blijven werken. Ook deze werknemers zelf lieten van zich horen. Hoewel het de bedoeling was dat de loondispensatie in 2019 ingevoerd zou worden, heeft staatssecretaris Van Ark er vanwege die grote weerstand van af te zien. Toch blijven aanpassingen noodzakelijk.
Een eerste aanpassing die nu doorgevoerd zal gaan worden, is het versimpelen van de regelgeving omtrent de berekening van loonkostensubsidie. Momenteel zijn er maar liefst zes gebruikte methodieken om de loonwaarde vast te stellen van een medewerker met een beperking. Op basis van de berekende loonwaarde wordt de hoogte van de loonkostensubsidie vastgesteld, die vervolgens door de gemeente aan de werkgever wordt vergoed. De verschillende rekenmethoden zorgen voor verschillende uitkomsten en dus ook verschil in vergoeding. Om dit op te lossen, zal er vanaf 1 april 2019 nog maar een rekenmodel voor het bepalen van de loonwaarde gebruikt worden. Verder wil staatssecretaris Van Ark het voor mensen met een beperking interessanter maken om meer uren te gaan werken. Momenteel krijgen deze mensen een aanvulling tot bijstandsniveau. Wanneer ze meer uren gaan werken, gaat hun nettoloon niet omhoog. Het loont nu dus niet om extra te gaan werken. Van Ark wil ervoor zorgen dat deze werknemers €130 per maand boven bijstandsniveau mogen bijverdienen, zonder dat ze gekort worden.
De reacties op de nieuwe plannen zijn voorzichtig positief. Frouke van Rijn, werkzaam bij Matchforce en gespecialiseerd in onder andere begeleiding van Wajongers: “Het is goed dat er nu meer eenduidigheid komt in regelgeving. Eén duidelijke regeling is beter werkbaar voor werkgevers én werknemers.” Veel mensen met een beperking zijn blij dat het plan van de baan is om hen voor minder dan het minimumloon te laten werken. Frouke van Rijn: “Het is positief dat werknemers met een beperking nu meer kunnen verdienen zonder gekort te worden op hun uitkering. Het zou fijn zijn als deze nieuwe regeling ook zorgt voor minder rekenwerk.” Gemeenten geven aan blij te zijn met de wijziging in de plannen, omdat zij ook bang waren voor een demotivatie van de doelgroep door de aangekondigde loondispensatie. Tegelijkertijd lijken juist de gemeenten een zwakke schakel te zijn in dit verhaal. Doordat gemeenten hun eigen beleid mogen bepalen, verschilt dit onderling sterk. Ook de resultaten verschillen sterk. Hoewel de veranderingen in de regelgeving een kleine stap in de goede richting lijken te zijn, zal er hoogstwaarschijnlijk meer nodig zijn om de doelstelling van 125.000 extra banen in 2025 te behalen.
Zo rond de jaarwisseling is het een mooi moment om even terug, maar ook om vooruit te kijken. Welke belangrijke gebeurtenissen op het gebied van re-integratie vonden er afgelopen jaar plaats? En wat kunnen we verwachten in 2019? Tijd voor een eindejaarslijstje!
Het is een trend die het afgelopen jaar inzette, maar ook de komende jaren een belangrijke rol zal spelen: het gebruik van big data. Ook bij re-integratie wordt dit steeds vaker als hulpmiddel ingezet. Vaak worden hiervoor data uit verschillende databestanden aan elkaar gekoppeld, zodat er een completer beeld van een individu ontstaat. Het uiteindelijke doel is om zoveel informatie te krijgen, dat het mogelijk wordt om generieke klantprofielen te genereren. Deze kunnen het eenvoudiger maken om individuele personen verder te helpen.
Het gebruik van big data zal lastiger worden door de privacy-wetgeving die het afgelopen jaar is ingevoerd. Sinds 25 mei 2018 geldt Europese regelgeving: de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Deze nieuwe wetgeving heeft ook op het gebied van re-integratie flinke gevolgen. Zo mag een werkgever bij ziekte van de werknemer niet meer vragen naar de aard van de klachten. Alleen een bedrijfs- of arbo-arts mag hier gegevens over opvragen. Ook uit de rapportage over de re-integratie mag niet meer naar voren komen wat de aard van deze klachten is. Voor een werkgever wordt het dus lastiger om het re-integratietraject te volgen.
De invoering van de Participatiewet had onder meer tot doel dat er meer mensen met een beperking aan het werk zouden komen. De verantwoordelijkheid hiervoor werd bij de gemeenten gelet. De afgelopen jaren is gebleken dat de beoogde doelen nog lang niet gehaald zijn. In 2018 werden er daarom verschillende initiatieven ontplooid om dit te verbeteren. Zo besloot staatssecretaris van Ark dat de regelgeving omtrent de Wajong helderder en eenduidiger zou moeten worden. Daarnaast is het kabinet van plan om meer geld te investeren in de begeleiden van mensen met een Wajong-uitkering. Ook het UWV is in 2018 in samenwerking met onder meer de VNG en GGZ gestart met plannen om kwetsbare groepen beter te ondersteunen. De focus zal daarbij in 2019 liggen op de begeleiding van psychisch kwetsbaren.
Een opvallende bevinding in 2018: volgens de Juridische Barometer was re-integratie in de eerste helft van 2018 steeds vaker de oorzaak van een arbeidsconflict. Steeds vaker wordt daarbij hulp via de rechtsbijstandverzekering ingeschakeld. Als oorzaak van de toename wordt genoemd dat werkgevers banger zijn voor een loonsanctie. Deze wordt door het UWV opgelegd wanneer er volgens deze instantie onvoldoende inspanning is verricht bij de re-integratie. De druk om een werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen is dus groot. Ook hierbij kan de AVG een rol gaan spelen: wanneer een werkgever geen inzicht krijgt in de oorzaak van uitval van de werknemer, kan het lastiger zijn om begrip op te brengen tijdens het re-integratieproces.
Ook in 2018 was de angst voor uitval van werknemers voor (kleine) werkgevers een belangrijke reden om geen nieuw personeel in dienst te nemen. Uitval van een werknemer kan namelijk in het slechtste geval jarenlange extra kosten voor de werkgever met zich meenemen. Om de angst voor die kosten weg te nemen legde de regering in het regeerakkoord vast dat er maatregelen moesten komen om die angst weg te nemen. In 2018 is er onder meer gesproken over het verkorten van de loondoorbetaling voor kleine werkgevers. Deze is nu twee jaar, maar zou door nieuwe regelingen ingekort kunnen worden. Aan het eind van het jaar bleek echter dan lang niet iedereen enthousiast is over dit idee. De vraag is dus hoe dit in 2019 verder uitgewerkt gaan worden.
Het regeerakkoord was er duidelijk over: kleine werkgevers zouden nog slechts één jaar verplicht te zijn om loon door te betalen bij een zieke werknemer. Uiterlijk in 2020 zou dit zover zijn. De vraag is echter of dit voornemen ooit werkelijkheid zal worden. Inmiddels is er namelijk ook veel kritiek op het voorstel gekomen.
Volgens de huidige wetgeving is een werkgever verplicht om bij ziekte van een werknemer het loon twee jaar door te betalen. Daarbij geldt dat in het eerste jaar minimaal 70 procent van het loon, met het wettelijk minimumloon als ondergrens. In het tweede jaar moet ook minimaal 70 procent van het loon doorbetaald worden. De betaling mag dan we lager zijn dan het wettelijk minimumloon. Overigens kunnen er in de cao andere regels opgenomen zijn omtrent loondoorbetaling. Een percentage van 90 procent van het loon doorbetalen is niet ongewoon. Uit het regeerakkoord blijkt dat werkgevers met maximaal 25 werknemers binnenkort nog maar één jaar loon hoeven door te betalen. Het tweede jaar komt voor rekening van het UWV. Om ervoor te zorgen dat het UWV deze kosten kan dragen, moet er een collectieve verzekering komen. Alle kleine werkgevers zouden hieraan moeten bijdragen.
Het doel van de maatregel in het regeerakkoord is om kleinere werkgevers te stimuleren eerder werknemers in dienst te nemen. Momenteel is het zo dat die werkgevers hier vaak voor terugdeinzen, omdat men bang is de twee jaar loondoorbetaling bij eventueel ziekteverzuim niet te kunnen dragen. Op papier lijkt dit een misschien een goede maatregel, maar zowel sociale partners als de kleinere werkgevers hebben inmiddels kritiek geuit. De sociale partners zijn bang dat die verkorte loondoorbetaling een negatief effect zal hebben op de stimulering van gezond werken. Werkgevers zullen minder hun best doen om een gezonde werkomgeving te creëren, omdat het financiële risico een stuk kleiner wordt. Ze hoeven immers een jaar korter loon door te betalen. Daarnaast kan de re-integratie van de werknemer in het tweede ziektejaar lastiger worden, omdat niet de werkgever maar het UWV daar dan verantwoordelijk voor is. Het is de vraag of werkgevers dan nog voldoende zullen meewerken aan die re-integratie. Vanuit de werkgevers is de kritiek dat deze nieuwe regeling voor veel kleine werkgevers helemaal niet voordeliger is dan de oude. De collectieve verplichte premie is namelijk een continue financiële last, ook wanneer er geen sprake is van ziekte bij de werknemers.
Ondanks de kritiek heeft de regering het plan nog niet losgelaten. Afgelopen Prinsjesdag bleek dat er nog steeds geld gereserveerd staat voor de uitvoering van het plan. Wel is het de vraag op welke manier het plan uiteindelijk uitgevoerd zal worden. Gesprekken met sociale partners en andere belanghebbenden zullen moeten zorgen voor meer input. Dit zal tijd in beslag nemen. De kans is groot dat het dus nog wel even duurt voordat er daadwerkelijk veranderingen komen.
De afgelopen jaren is er een stijgende lijn merkbaar in het aantal werknemers met een burn-out. Wij vroegen ons af wat re-integratiebureaus van deze stijging merken. Uit de enquête die wij aan re-integratiecoaches voorlegden komen een aantal interessante inzichten en te verwachten trends.
De meeste re-integratiecoaches zien inderdaad een toename in het aantal mensen dat vanwege een burn-out een re-integratietraject volgt. In maar liefst bijna zestig procent van de gevallen is burn-out een oorzaak van het traject. Veel coaches verwachten dat deze trend de komende jaren doorzet. Een van de coaches geeft aan: ‘Het aantal tweede spoortrajecten met als oorzaak psychische problemen neemt toe.’ Een andere coach signaleert dat het aantal trajecten van jonge dertigers met een burn-out toeneemt. Dit lijkt te passen bij de dat burn-out op steeds jongere leeftijd voorkomt. Onder studenten en jonge werkenden komt dit ook steeds vaker voor. Hierbij lijkt ook de opkomst van sociale media en het daardoor 24 uur per dag online zijn een rol te spelen.
De re-integratiecoaches zien ook een positieve trend: werkgevers hebben steeds meer aandacht voor burn-outklachten. Burn-out wordt niet meer gezien als modeziekte, maar als een aandoening die serieus moet worden genomen. Sommige coaches zijn daarom voorzichtig positief over de toekomst: ‘Ik verwacht stabilisatie van het aantal mensen met een burn-out. Er komt meer aandacht voor zorgvuldiger omgaan met medewerkers.’ Voor veel coaches is die aandacht nog niet voldoende en daarom verwachten die geen dalende maar juist nog meer stijgende trend de komende jaren. Hoewel de aandacht voor burn-out toeneemt, nemen ook werkdruk en organisatieveranderingen toe. De vraag is of de extra aandacht voldoende is om deze problemen te lijf te gaan.
De re-integratiecoaches signaleren nog een zorgwekkende trend: uitval en ziekteverzuim door burn-out duurt vaak veel langer dan uitval door andere, bijvoorbeeld lichamelijke, oorzaken. Burn-out lijkt complexer: ‘Mensen die door burn-out zijn uitgevallen zijn angstiger en zien meer op tegen het weer aan het werk gaan.’ Dit is ook terug te zien tijdens het traject. Zo geeft een van de coaches aan dat mensen met een burn-out een lastige doelgroep zijn, omdat zij vaak de schijn hoog houden. Aan het begin van het traject geven ze aan dat het wel weer goed gaat, terwijl tijdens het traject vaak toch weer klachten naar boven komen. Een eigenschap als perfectionisme kan een re-integratietraject lastiger maken. Een werknemer zal hier eerst mee moeten leren omgaan, voordat daadwerkelijk verbetering optreedt.
Er wordt steeds meer onderzoek gedaan naar het ontstaan en voorkómen van een burn-out. Daaruit blijkt inmiddels dat de aandoening niet alleen toe te schrijven is aan oorzaken van buitenaf, maar ook niet alleen aan persoonlijkheid. Als het gaat om preventie van deze aandoening, lijkt er daarom een rol weggelegd voor zowel werkgever als werknemer. Een van de ondervraagde coaches zegt daarover: ‘Ga als werkgever vaker in gesprek met je medewerkers. Niet alleen over werk, maar ook over de thuissituatie. De balans tussen werk en privé is vaak niet optimaal en als werkgever moet je daar wel op kunnen sturen.’ De coaches zijn het erover eens dat een veilige werkomgeving een voorwaarde is om dit gesprek open aan te kunnen gaan. Daarbij is het de taak van de werknemer om op tijd aan te geven wat wel of niet gewenst is. Zelfinzicht en zelfreflectie zijn hierbij van belang. Veel coaches vinden dat in dat laatste nog wel winst te behalen valt. De trend dat werkgevers steeds vaker in gesprek gaan met hun werknemers wordt door de coaches toegejuicht. Het zou zomaar kunnen zijn dat we hierdoor binnenkort een dalende trend zien als het gaat om burn-out cijfers. Een mooi streven.
Re-integratie blijkt steeds vaker conflicten veroorzaken. Uit de Juridische Barometer, een rapportage van Stichting Achmea Rechtsbijstand, blijkt dat er in de eerste helft van 2018 ruim 1645 mensen een beroep deden op de rechtsbijstandverzekering. Dat is een stijging van bijna 18 procent ten opzichte van een jaar eerder.
Als het gaat om werk gerelateerde zaken, wordt de rechtsbijstand nog steeds het meest ingeschakeld in verband met ontslag. Daarnaast is ook toetsing van arbeidsvoorwaarden een veel voorkomende reden om de rechtsbijstandverzekering in te schakelen. Re-integratie is echter een derde, vaak voorkomende oorzaak van het inschakelen van deze verzekering. Het gaat dan vaak om onenigheid over het aantal re-integratie uren, of om de exacte betekenis van de term ‘passende’ werkzaamheden. Wanneer de werkgever bepaalde werkzaamheden wel als passend classificeert, terwijl de werknemer het hier niet mee eens is, kan er een conflict ontstaan.
De toename van conflicten zou verklaard kunnen worden door de steeds grotere druk op werkgevers. Een werkgever loopt namelijk het risico om een loonsanctie opgelegd te krijgen, wanneer het UWV beslist dat de werkgever te weinig heeft gedaan om de werknemer na ziekteverzuim weer aan het werk te krijgen. Wanneer deze loonsanctie wordt opgelegd, moet de werkgever ná de twee jaar loondoorbetaling die wettelijk vastgelegd zijn, nóg een jaar loon doorbetalen. Begrijpelijk dat een werkgever om die reden de werknemer het liefst zo snel mogelijk weer aan het werk ziet gaan. Verschil van inzicht in het aantal te werken uren kan een conflict veroorzaken tussen werknemer en werkgever.
Werkgevers en werknemers kunnen gelukkig veel doen om dergelijke conflicten te voorkomen. De rol van de bedrijfsarts of Arboarts is hierin bijvoorbeeld erg belangrijk. Deze arts geeft onafhankelijk advies en is een soort brug tussen werknemer en werkgever. Twijfelt u als werknemer toch aan het advies van de bedrijfsarts? Weet dan dat het mogelijk is om via het UWV een deskundigenoordeel op te vragen, of om te vragen om een second opinion. Zo’n deskundigenoordeel kan ook op verzoek van de werkgever worden gegeven. Beoordeeld wordt dan of de re-integratie op de juiste manier verloopt. Blijkt uit deze beoordeling dat er zaken anders moeten? Dan is er meestal nog voldoende tijd om bij te sturen, waarmee een loonsanctie voorkomen kan worden. Een goed uitgevoerd re-integratietraject geeft de werknemer de kans om weer duurzaam aan het werk te kunnen. Zowel werknemer als werkgever zijn hierbij gebaat. Daarnaast is de kans dat de rechtsbijstandverzekering ingeschakeld wordt een stuk kleiner wanneer werkgever en werknemer vertrouwen houden in elkaar en met elkaar in gesprek blijven.
In gesprek met Dorris Falkenstein van Falkstone organisatie- en loopbaanadvies valt direct haar gedrevenheid op. Voor haar is een re-integratietraject pas geslaagd wanneer er een duurzaam resultaat bereikt is. Dat wil echter niet altijd zeggen dat zo’n traject per se lang hoeft te duren. We zijn benieuwd naar de manier waarop deze enthousiaste vakvrouw dat duurzame doel bereikt. Tijd voor 5 vragen over Falkstone.
‘Vooropgesteld: ik heb ruime ervaring met alle doelgroepen. Om bij een re-integratietraject echt de diepte in te kunnen gaan is het belangrijk om zelfkennis en zelfreflectie te hebben. Je moet bereid zijn om jezelf te ontwikkelen en te leren, en een bepaalde ambitie en gedrevenheid hebben. Deze eigenschappen komen vaker, maar natuurlijk niet alleen, voor bij hoger opgeleiden. Daarmee is echte, duurzame verandering mogelijk en dat maakt de coaching van deze groep een mooie uitdaging.’
‘Ik heb 15 jaar lang in mooie marketing functies gewerkt, bij verschillende grote bedrijven, in goede tijden en slechte tijden. Door een reorganisatie ben ik zelf in een outplacementtraject terecht gekomen en ben ik mijn richting opnieuw gaan bepalen: met mensen werken kwam daaruit. Dat lag wel in de lijn der verwachtingen, want vroeger was mijn droom om psycholoog te worden. In plaats daarvan heb ik de heao gedaan, omdat dat meer paste bij mijn achtergrond. Ik vond het destijds spannend om de marketing los te laten en ben opgeschoven naar organisatie – en loopbaanadvies. Hiervoor heb ik veel verschillende opleidingen gevolgd. De afgelopen jaren heb ik ontdekt dat vele mensen niet weten wat ze echt willen en er jaren over doen om te ontdekken welk werk echt past. Dit kan veel sneller en daardoor heb ik uiteindelijk het het roer volledig omgegooid. Ik ben me helemaal gaan richten op coaching, outplacement, loopbaan- en reintegratiebegeleiding,.’
‘De belangrijke verandering is dat de verandering steeds sneller gaat, met meer druk op organisaties en werknemers. Werknemers moeten mee in al die veranderingen. Dat kan lastig zijn, omdat veel werknemers juist op zoek zijn naar zekerheid op het gebied van werk en financiën. Ik kwam laatst een opvallend cijfer tegen in een onderzoek van Raet: maar liefst 46 procent van de werknemers rekent erop dat de werkgever ervoor zorgt dat de werknemer op de juiste plek zit. Deze werknemers nemen hun loopbaanontwikkeling dus niet in eigen hand!
Zelfsturing en zelforganisatie is de trend voor de komende jaren. Deze verandering en het verdwijnen van structuur zorgen voor meer autonomie en ook onzekerheid. Niet iedereen kan hierin mee. De afgelopen jaren is er een toename van burn-out en complexere situaties, medewerkers die veel te lang doorgaan, waardoor herstel langer duurt. Vaak wacht men te lang met inschakelen van hulp van buitenaf.
Een andere belangrijke verandering zit in de werk-/privé balans. Deze balans houden wordt steeds lastiger, waardoor het ziekteverzuim toe neemt. Niet alleen ouders met een jong gezin hebben hier trouwens last van. Life events zoals ziekte, overlijden van een naaste of een verhuizing of mantelzorg kunnen de balans voor iedere werknemer verstoren. Preventie is in toenemende mate belangrijk. Kortdurende, minder tijdrovende en kostbare trajecten kunnen dan grotere problemen voorkomen. Helaas wordt bij re-integratie vaak meer naar loonwaarde gekeken dan naar de werknemer. Hoewel ik de motivatie hiervoor begrijp, moeten werknemers hierdoor soms re-integreren in functies die niet echt passen. Zo ontstaat al snel een vicieuze cirkel van uitval, re-integratie en weer uitval.’
‘De sleutel van een succesvol re-integratietraject is het antwoord op de vraag ‘Wat past bij de cliënt?’ Ik ga niet voor ad hoc werk, maar voor een duurzaam resultaat. Daarvoor is het belangrijk om de match tussen werknemer en werkgever, die er vroeger blijkbaar was, weer terug te vinden door re-integratie 1ste of 2e spoor. Door mijn uitgebreide werkervaring begrijp ik zowel de zakelijke als de persoonlijke kant van zo’n traject. Zo kan ik als onafhankelijke partij, vanuit een mediator-achtige rol met helicopterview, het hele proces overzien. Falkstone denkt mee en adviseert dat de juiste stappen op het juiste moment gebeuren zodat ook de Wet Poortwachter wordt gevolgd. Zowel werkgever als werknemer mogen van mij een transparante, integere en eerlijke begeleiding en adviezen verwachten. Denk ik dat een werknemer andere hulp nodig heeft, bijvoorbeeld van een psycholoog of met behulp van mindfulness? Dan zal ik hem/haar dat adviseren, zodat die juiste hulp gezocht kan worden. Ik ben dus resultaatgericht, maar ook mensgericht. Zoals klanten zeggen: Falkstone staat naast werknemer én werkgever. Voor mij is daarnaast kwaliteitsbewaking een belangrijk punt. Ik vraag iedere werknemer en werkgever om het traject te evalueren.’
‘Ik begeleidde onlangs een werknemer met een zware burn-out. Aan het begin van het re-integratietraject gaf hij aan dat zelfs het volgen van zo’n traject voelde als ‘te veel’. Deze werknemer was al meerdere keren gereïntegreerd op ‘passend’ werk bj de werkgever, maar de werknemer viel steeds weer uit. Het proces leek helemaal vast te zitten voor zowel de werknemer als de werkgever. Hoewel de client wel wilde en er ook tegen het re-integratietraject opzag zijn we aan de slag gegaan. Zo hebben we samen de negatieve spiraal kunnen ombuigen naar een positieve, door te zorgen voor meer zelfkennis, kennis van de eigen kwaliteiten en een inspirerende en passende werkrichting. Vervolgens hebben we een externe re-integratie werkplek gezocht en heb ik de werknemer begeleid bij sollicitaties. Met als resultaat dat de werknemer een nieuwe baan heeft gevonden en weer lekker aan het werk is. Niet alleen de werknemer, maar ook zijn (ex-)werkgever was erg blij met dit resultaat. Zijn feedback: ‘Je bent een prettige, integere gesprekspartner’. Voor mij was dat een mooie afsluiting van een geslaagd traject!’
De nieuwe privacywetgeving (AVG) is onlangs ingegaan. Deze wet heeft ook invloed op de manier waarop gegevens omtrent ziekteverzuim vastgelegd mogen worden. Voor zowel werkgevers als re-integratiebedrijven is het van groot belang om van de gewijzigde regelgeving op de hoogte te zijn. Het niet nakomen van deze regels zou namelijk kunnen leiden tot flinke boetes.
.jpg)
Om duidelijkheid te scheppen over wat wel en niet geoorloofd is, heeft de Autoriteit Persoonsgegevens beleidsregels opgesteld. Hierin wordt onder meer duidelijk aangegeven welke gegevens opgevraagd en verwerkt mogen worden bij ziekte van een werknemer. Het gaat dan namelijk om gegevens die:
· Wettelijk verplicht zijn;
· En/of nodig zijn voor bedrijfsvoering of de uitvoering van een arbeidsovereenkomst.
Aan de hand van deze richtlijnen wordt direct vrij helder welke gegevens er niet opgevraagd mogen worden. Denk bijvoorbeeld aan het vragen om duidelijkheid over de diagnose. Het weten van de diagnose is wettelijk niet verplicht én de aard van de diagnose heeft geen invloed heeft op bedrijfsvoering of arbeidsovereenkomst. Een werknemer hoeft hierin dus geen inzage te geven en een werkgever mag hier ook niet naar vragen. Geeft een werknemer ongevraagd toch helderheid over de diagnose? Dan is dat natuurlijk geen probleem. Deze informatie mag echter nergens geregistreerd worden en zal door de werkgever als kennisgeving aan moeten worden genomen.
Voor een werkgever is het praktisch om te weten waartoe een zieke werknemer nog in staat is. Dit is echter informatie waarnaar hij de werknemer niet mag vragen en waarover de werknemer ook geen duidelijkheid hoeft te verschaffen. Overigens kan het de re-integratie wel ten goed komen wanneer een werknemer hier wél duidelijkheid over geeft. De werkgever kan dan eventueel op zoek naar vervangende werkzaamheden die de werknemer nog wel kan uitvoeren. Geeft de werknemer geen duidelijkheid? Dan kan de werkgever bij de bedrijfsarts informeren naar mogelijke werkzaamheden en taken die de werknemer op zich zou moeten kunnen nemen.
Op het eerste gezicht kan de nieuwe regelgeving het gesprek tussen werkgever en zieke werknemer bemoeilijken. De logische vervolgvraag op een ziekmelding (‘Wat is er aan de hand?’) mag namelijk niet meer gesteld worden. Bij ziekteverzuim speelt er echter nog een andere wet een rol: de Wet Poortwachter. Volgens deze moet zowel werkgever als werknemer zich inzetten voor een zo snel mogelijk herstel en terugkeer van de zieke werknemer. Dit verandert niet door de nieuwe wetgeving rondom privacy. In gesprek gaan en blijven is van belang om te werken aan die spoedige terugkeer. Waarbij de werkgever vanwege de AVG extra zal moeten gaan letten op de verslaglegging van de gevoerde gesprekken: door werknemer tijdens gesprekken gegeven informatie over diagnose of inzetbaarheid mag níet worden vastgelegd. Door de bedrijfsarts aan werknemer en werkgever verstrekte gegevens over inzetbaarheid mogen echter wél worden vastgelegd.
De Wajonguitkering is in 2015 grotendeels overgegaan in de Participatiewet. Sinds dat jaar komen alleen mensen die door een beperking (ontstaan vóor hun 18e jaar) duurzaam geen mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben nog in aanmerking voor een Wajonguitkering. Er is echter nog een groep Wajongers die onder eerdere regelingen (uit 2010 of zelfs nog eerder) valt, waardoor er verschillende regelingen door elkaar lopen. De ongelijkheid en onduidelijkheid in regelgeving wil staatssecretaris Van Ark nu verminderen.
Van Ark wil onder meer de studieregeling uit de Wajong2010 afschaffen. Volgens deze regeling krijgt een Wajonger wanneer hij of zij studeert slechts een kwart van hun uitkering. Deze inkomensterugval maakte het voor veel Wajongers onaantrekkelijk of zelfs onmogelijk om aan een studie te beginnen. De afgelopen jaren zaten er daardoor veel Wajongers thuis; uit angst om gekort te worden op hun inkomsten, of simpelweg omdat ze er geen heil in zagen om aan het werk te gaan. Het huidige kabinet ziet dit uiteraard graag anders, omdat er een focus ligt op arbeidsparticipatie. Het plan is nu om de uitkering volledig te blijven uitbetalen wanneer een Wajonger studeert. Van Ark wil er daarnaast voor gaan zorgen dat Wajongers er financieel niet meer op achteruitgaan wanneer ze gaan werken. Dit was bij een aantal van de oude regelingen namelijk wel het geval. Verder moet de nieuwe regelgeving betere ondersteuning bieden wanneer Wajongers op zoek gaan naar werk, maar ook wanneer zij hun werk verliezen.
Het blijft niet bij een aanpassing van de huidige wetgeving. Het kabinet wil namelijk ook extra investeren in ondersteuning van mensen met een Wajonguitkering. In veel gevallen gaat het om blijvende ondersteuning, omdat Wajongers vaak ook wanneer zij aan het werk zijn extra hulp nodig hebben. Daarom is het plan om de arbeidsdeskundigen en andere adviseurs bij het UWV die Wajongers begeleiden beter op te leiden op dit gebied. Op deze manier hoopt het kabinet meer mensen met een arbeidsbeperking te kunnen activeren en te laten (re-)integreren. Tegelijkertijd zal de nieuwe wetgeving veel onduidelijkheden wat betreft huidige regelingen weg nemen.