De re-integratiemarkt is de afgelopen twintig jaar sterk veranderd en blijft volop in beweging. Wet- en regelgeving zijn voortdurend aangepast om langdurig verzuim te beperken, werkgevers te stimuleren in hun re-integratieverantwoordelijkheid en werknemers met een arbeidsbeperking meer kans op werk te bieden. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste wetten, regelingen en ontwikkelingen die bepalend zijn voor de re-integratiepraktijk.
Al jaren is er discussie over de vraag of het medisch oordeel van de bedrijfsarts leidend zou moeten zijn bij de RIV-toets van UWV. Dit zou loonsancties door verschillen in oordeel tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts moeten voorkomen. Hoewel hiervoor in 2021 een wetswijziging was aangekondigd, is deze anno 2025 nog steeds niet ingevoerd. Werkgevers moeten dus rekening houden met het risico dat een afwijkend oordeel van de verzekeringsarts kan leiden tot een loonsanctie.
Met de Vereenvoudiging Wajong (2021) is het onderscheid gemaakt tussen:
Voor de laatste groep staat arbeidsparticipatie centraal. Zij behouden inkomensondersteuning en kunnen gebruikmaken van reguliere instrumenten zoals loonkostensubsidie en jobcoaching. Evaluaties in 2024 laten zien dat er nog steeds knelpunten zijn in begeleiding en inkomenszekerheid, maar de lijn blijft dat werken moet lonen en dat maatwerkbegeleiding essentieel is.
Sinds 1 april 2020 kunnen werkgevers bij UWV compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij verschuldigd zijn na twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. De regeling geldt voor vergoedingen die zijn betaald op of na 1 juli 2015. Belangrijk is dat de aanvraag binnen zes maanden na betaling van de vergoeding wordt ingediend. Deze regeling blijft in 2025 ongewijzigd van kracht en voorkomt dat werkgevers onnodig dienstverbanden in stand houden om kosten te vermijden.
De Participatiewet (2015) verving de Wet Werk en Bijstand en de Wet sociale werkvoorziening. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor re-integratie en beschikken over instrumenten zoals loonkostensubsidie, proefplaatsingen, jobcoaching en de no-riskpolis.
Sinds 2022 is de wet doorontwikkeld via het Breed Offensief, met als doel meer mensen met een arbeidsbeperking duurzaam te laten deelnemen aan werk. Belangrijke verbeteringen zijn:
De Banenafspraak uit 2013 - 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking - is inmiddels geïntegreerd in het Breed Offensief. De uitvoering is vereenvoudigd: er wordt niet langer gewerkt met aparte sectorquota (overheid en marktwerkgevers), maar met één gezamenlijke totaaldoelstelling. Werkgeversdienstverlening is verbeterd en gemeenten hebben meer ruimte voor maatwerk. De doelstelling blijft actueel en staat onder politieke aandacht, maar de voortgang verschilt per regio.
De wijziging van de Arbowet in 2017 blijft van belang. Sindsdien kunnen werknemers laagdrempelig de bedrijfsarts raadplegen en een second opinion aanvragen. Voor werkgevers is een basiscontract met de arbodienst verplicht, waarin minimumeisen voor gezond en veilig werk zijn vastgelegd. Deze regels zijn anno 2025 nog steeds van kracht en vormen een belangrijk kader voor re-integratie.
De Wet Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa) uit 2013 maakte werkgevers verantwoordelijk voor (ex-)werknemers die ziek uit dienst gaan. Sinds 2017 geldt dit ook voor flexwerkers. Werkgevers kunnen kiezen voor eigenrisicodragerschap (ZW of WGA) of verzekeren via UWV. Het aandeel eigenrisicodragers groeit, wat directe gevolgen heeft voor de inzet van tweede- en derde spoortrajecten.
De WIA (2005) verving de WAO en geldt voor werknemers die na 104 weken ziekte ten minste 35% arbeidsongeschikt zijn. Alleen werknemers die voor 2006 al een WAO-uitkering hadden, vallen nog onder die oude regeling. De WIA is anno 2025 de centrale wet voor arbeidsongeschiktheid en re-integratie, maar staat ook ter discussie vanwege de complexiteit van de uitvoering en de grote achterstanden bij UWV.
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) (2015) bracht ingrijpende wijzigingen in het ontslagrecht en de WW-duur. In 2020 volgde de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die anno 2025 nog steeds geldt. Belangrijke bepalingen zijn:
Dit beleid stimuleert werkgevers om vaker vaste contracten aan te bieden, wat indirect invloed heeft op duurzame inzetbaarheid en re-integratie.
Sinds 2002 vormt de Wet Verbetering Poortwachter het fundament van de re-integratieaanpak. Werkgever en werknemer zijn verplicht om samen te werken aan terugkeer naar werk. Het UWV beoordeelt na 104 weken of beide partijen voldoende inspanningen hebben geleverd. Bij tekortschietende inspanningen kan de loondoorbetalingsplicht met maximaal 12 maanden worden verlengd.
De WVP blijft in 2025 de basis van re-integratiebegeleiding en is bepalend voor de uitvoering van tweede spoortrajecten.
De Individuele Re-integratie Overeenkomst (IRO) uit 2004 gaf werkzoekenden de mogelijkheid hun eigen re-integratiebureau te kiezen. Na 2010 werd de regeling sterk ingeperkt en in 2016 opgevolgd door de UWV-diensten Werkfit Maken en Naar Werk. Deze trajecten vormen anno 2025 nog steeds de kern van de inkoop bij re-integratiebureaus, waarbij UWV via aanbestedingsrondes partijen selecteert die aan kwaliteitseisen voldoen.
Kom in contact met re-integratiebureaus in uw regio voor re-integratiebegeleiding en advies